Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

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#1 10-07-2012 22:46:00

lulu54
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TOUT sur le Licenciement et la Démision

mises_10.jpg

ATTENTION NOUVEAUTE DEPUIS JUIN 2008 : rupture d'un commun accord ouvrant droit aux assedic

http://pme.service-public.fr/actualites … u-cdi.html

LISEZ CE LIEN EN ENTIER


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la demission :

Tout salarié employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée peut le rompre à tout moment sans avoir à motiver sa décision ou à respecter de procédure particulière. (Article L. 122-4 du Code du travail).
Démission et période préavis...
Sauf accord des parties, le salarié devra cependant respecter un préavis dont l'existence et la durée sont fixés soit par la loi, soit par la convention collective, soit par le contrat de travail. (Article L. 122- 5 du Code du travail). Suppression de la période de préavis...
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis :
- s'il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié,
- s'il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n'est due de part et d'autre.

1- lettre recommandée aux parents
2- la lettre prend effet à la 1ère présentation du facteur
ou
en main propre datée et signée des 2 parties + 1 lettre par personne!
3- préavis : 15 jours si le contrat à moins d'un an et 1 mois si 1 an ou +
4- il faut :
- dernier salaire, (au réel si le mois n'est pas complet)
- préavis (payé, même si dispensé par les parents, sauf si l'assistante maternelle demande a ne pas le faire!!!)
- solde CP (CP acquis - CP pris = solde CP)
- certificat de travail
- attestation ASSEDIC
Le tout le dernier jour travaillé.

En cas de fratrie, le tout 1 fois par enfant. obligatoire

Depuis 2002, le reçu pour solde de tout compte n'avait qu'une simple valeur de reçu. L'employeur n'était pas tenu d'en délivrer un lors de la rupture du contrat de travail. S'il en remettait un au salarié, ce dernier pouvait contester ultérieurement le montant des sommes qui y figuraient.
La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 modifie l'article L 1234-20 du Nouveau code du Travail. Désormais le reçu pour solde de tout compte ne peut être dénoncé que dans les 6 mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Autrement dit, passé le délai de 6 mois, le salarié ne pourra plus contester le reçu qu'il aura signé.
merci à SO smile


rupture en periode d'essai :

"Pendant toute la période d’essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. Quand la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :
• 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence
• deux semaines après un mois de présence
• un mois après trois mois de présence.
.La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé.
.En revanche, l'employeur ne peut mettre fin à la période d'essai quand le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou de d'accidents. Il doit attendre son retour, sauf en cas de faute grave ou pour un motif économique.
.L'employeur peut aussi se séparer d'une femme enceinte ou en congé maternité. A condition que sa décision ne soit pas liée à l'état de la femme et ne constitue pas un cas de discrimination liée au sexe.
Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours). "



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le licenciement :

1- lettre recommandée à l'assistante maternelle
2- la lettre prend effet à la 1ère présentation du facteur
ou
en main propre datée et signée des 2 parties + 1 lettre par personne!
3- préavis : 15 jours si le contrat à moins d'un an et 1 mois si 1 an ou +
4- 1/120° de prime de licenciement de tous les salaires (hors IE et nourriture)si le contrat à + d'un an uniquement !
ou 1/5° mais eulement en accord contractuel
http://travail-emploi.gouv.fr/informati … ,1114.html
5- il faut :
- dernier salaire, (au réel si le mois n'est pas complet)
- solde CP (CP acquis - CP pris = solde CP)
- certificat de travail
- attestation ASSEDIC (par tel au 3995 ou sur leur site internet)
Le tout le dernier jour travaillé.

En cas de fratrie, le tout 1 fois par enfant. obligatoire

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régularisation :

La régularisation (mise à jour 08-2008)
http://www.sdtefp-rhone-alpes.travail.g … assf04.pdf

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Maladie en cours de préavis de licenciement
Si un salarié tombe malade pendant le préavis, le préavis n'est pas interrompu et son contrat prend fin à la date normale.
S'il reçoit sa lettre de licenciement alors qu'il est en arrêt de travail, il se trouve aussitôt en période de préavis.
Si en revanche, il se rétablit avant la fin de son préavis, il reprend son travail jusqu'à la fin du préavis, qui n'est pas prolongé pour autant.
S'il est malade pendant toute la durée du préavis, il cesse de faire partie de l'entreprise à la date normale de la fin du préavis.

Respect du préavis
L'employeur qui licencie pendant la maladie ne peut priver le salarié de son droit à un préavis.
Il a l'obligation :
de laisser au salarié la possibilité de reprendre son travail jusqu'à la fin du préavis,
le dispenser le salarié d'effectuer le préavis, mais dans ce cas il doit lui verser une indemnité compensatrice.


Maladie en cours de préavis de démission
Si un salarié tombe malade pendant le préavis, le préavis n'est pas interrompu et son contrat prend fin à la date normale.
S'il démissionne pendant son arrêt de travail, son préavis commence immédiatement.
S'il se rétablit avant la fin du préavis, il reprend son travail jusqu'à la fin du préavis, qui n'est pas prolongé pour autant.
S'il est malade pendant toute la durée du préavis, il cesse de faire partie de l'entreprise à la date normale de la fin du préavis


licenciement et femme enceinte :

Licenciement d'une femme enceinte - Définition
Licenciement interdit sauf dans certains limitativement énumérés par la loi :
-faute grave
ou
-impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
La salariée licenciée pour un autre motif peut faire annuler celui-ci en produisant dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse.

mais :
est nul le licenciement d’un salarié, dont la lettre de rupture comportant l’énoncé des raisons (économiques ou  autres) , ne précise pas en quoi celles-ci plaçaient l’employeur dans l’impossibilité de maintenir le contrat »  (Cass. Soc. 15/11/00, Gambetta c/ Chupin)

donc comme dit : verifiez bien auprès de l'inspection du travail

Le licenciement est en revanche possible

pour suppression d'emploi suite à une réorganisation des services (Cass. soc. 25-6-1975 n° 74-11.723), assimilé à une scolarisation d'un enfant pour les assistantes maternelles.
à la fermeture de l'établissement en raison de difficultés économiques (Cass. soc. 4-10-1995 n° 3463), assimlé à un demenagement des parents employeurs.
à une compression générale de personnel (Cass. soc. 4-5-1972 n ° 71-40.066). assimilé à une perte d'emploi du parent employeur.
Toutefois, l'existence d'une cause économique de licenciement ne justifie pas nécessairement celui-ci (Cass. soc. 19-11-1997 n° 4270) ;
pour refus d'une mutation ne modifiant pas un élément essentiel du contrat de travail (Cass. soc. 29-2-1984 n° 692)
refus d'un nouvel horaire lié à la réorganisation de l'entreprise (Cass. soc. 6-11-1980 n° 2386) assimilé à une baissede charge de travail.


lu sur le site de ***

??Est-il possible de licencier pour motif économique une salariée enceinte de quatre mois ??
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

mis en ligne le 22/10/2003 n° 216 octobre 2003
La réponse ***, avocat spécialisé en droit social

La loi interdit de licencier les femmes enceintes pendant la grossesse, le congé maternité et les quatre semaines suivantes.
A titre d'exception, il peut être mis fin au contrat jusqu'au début du congé maternité et pendant les quatre semaines qui suivent s'il y a impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Pour la jurisprudence, le fait qu'un emploi soit supprimé pour un motif économique ne suffit pas à démontrer l'impossibilité de maintenir le contrat.
Cette impossibilité semble se limiter à quelques situations telles que la fermeture d'un établissement ou d'un service. (ou retrait d'un enfant  par un parent employeur au motif AUTRE que la grossesse de l'employée.
Il faut donc veiller à motiver précisément la lettre de licenciement pour la rendre indiscutable.
Rappelons que le licenciement abusif d'une salariée enceinte est considéré comme nul, et lui permet de demander sa réintégration.
Quant au préavis, s'il empiète sur la période du congé maternité, il est suspendu durant ledit congé et ne reprend que lorsqu'il s'achève.


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!!tout sur vos droit en tant que salarié en etat de grossesse!!

tout d'abord felicitation, car c'est toujours que du bonheur, passés les nausée, vertiges ballonnement pb de digestion, crampes ,envies ou fringales nocturnes 

aucun employeur ne peut résilier de contrat de travail à une salarié lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L.122_26, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

voilà le texte officiel (merci à lulu54)

l’employeur qui licencie une femme enceinte, même dans le cadre d’un licenciement économique doit invoquer dans la lettre la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. A défaut, le licenciement est nul.
(Art. L.122-25-5 du Code du travail)

Si l’employeur a notifié un licenciement à une femme enceinte alors que celle-ci n’a pas encore déclaré sa grossesse, la femme enceinte peut faire annuler le licenciement par l’envoi en recommandé avec accusé de réception d’un certificat médical de grossesse dans les quinze jours suivant son renvoi.

L’employeur ne peut vous refuser un emploi à cause de votre état de grossesse mais dans le doute :

- Vous n’êtes pas tenue de déclarer votre grossesse lors d’un entretien.

Vous avez droit à 16 semaines de congés minimum :
- 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et
- 10 semaines après.

Et pour des naissances multiples les congés sont de :
- 12 semaines avant l’accouchement et
- 22 semaines après pour des jumeaux
à
- 24 semaines avant l’accouchement et
- 22 semaines après pour des triplés.

Pour le troisième enfant, le congé passe à 26 semaines :
- 8 semaines avant l’accouchement et
-18 semaines après.

En cas de maladie, vous pouvez bénéficiez du ‘congé pathologique’:
- 2 semaines avant et /ou 4 semaines après la date présumée de l’accouchement peuvent être accordées.

Une grossesse à risque ‘grossesse pathologique’ peut justifier une extension de 2 semaines du congé prénatal et de 4 semaines du congé postnatal.

Les congés maternité sont assimilés à une période de travail effectif : ils donnent ainsi droit aux mêmes avantages d’ancienneté. Durant cette période, vous êtes indemnisée par votre caisse de Sécurité Sociale.



- l’employeur n’a pas le droit de demander s' il y a grossesse.

- si l’employeur interroge la postulante sur l’éventualité d’une grossesse en cours, il lui est conseillé de répondre qu’elle n’est pas enceinte (puisqu’il n’a pas le droit de poser cette question !)

- le médecin du travail, lors de la visite d’embauche, n’a pas le droit de révéler à l’employeur qu’elle est enceinte.

- le contrat d’embauche étant signé lorsque l’employeur s’en aperçoit il n’a pas le droit de la licencier pour ce motif, ni pour d’autres motifs sauf faute professionnelle grave.

- votre grossesse ne peut être la cause de l’interruption de votre période d’essai.



Dès la constatation de l’état de grossesse, vous pouvez quitter votre emploi sans préavis et sans avoir à payer des indemnités de rupture de contrat.

Mais réfléchissez bien, en faisant cela, vous ne pourrez pas démissionner à votre retour de congé maternité avec une priorité de réembauchage (qui n’est pas une garantie
=>Vous pourrez en bénéficier si un poste de votre qualification se libère. Si c’est le cas, vous conserverez les avantages acquis au moment de votre démission.)

Vous allaitez ?

Vous disposez d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter votre enfant pendant une période d’un an succédant à la naissance de votre enfant.

Ces moments d’arrêt de travail répartis en périodes de 30 min doivent être négociés avec votre employeur (voir aussi les conventions).
A défaut, ils sont placés au milieu de votre journée de travail.

Ces heures accordées pour allaiter ne sont pas rémunérées sauf si la convention collective le prévoit.


Des absences autorisées :La pratique d'examens médicaux autorise la future maman à s'absenter. Ces absences ne peuvent pas être décomptées du salaire. Il est possible de refuser d'effectuer des heures supplémentaires

maintenant reste plus qu'a patienter 9 mois !!! et croyez moi ça passe tres vite !!!
si si lol


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licenciement et congé parental:
Licenciement pendant un congé parental
Est-ce possible ?
Le congé parental, contrairement au congé maternité, ne protège pas de tout licenciement.
Si votre employeur découvre une faute que vous avez commise pendant votre travail alors que vous êtes en congé parental, il peut vous licencier pour ce motif.
De même si il y a des difficultés économiques, vous pouvez alors être licencié pour motif économique (et faire partir d'un plan social).
Puis-je rester ou passer en cessation d'activité ?
Le fait d'être licencié vous permet tout de même de continuer à profiter d'un congé parental en cessation d'activité: Il faut vous inscrire aux ASSEDCI avec votre feuille jaune dès la fin de votre contrat et demander ensuite à profiter du congé parental. On ne vous versera pas d'allocation mais vous droits seront ouverts, et dès la fin du CPE, vous retrouverez vos allocation (après la période de carence lié aux congés payés, à l'indemnité de licenciemenbt + 7 jours comme celase pratique habituellement)
Le cas échéant, vous percevrez à l'APE à taux plein
Et pour le préavis ?
Si vous êtes en cessationd 'activité, on ne vous payeras pas le préavis (puisque vous n'êtes pas censé travailler pendant cette période)
Si vous êtes en temps partiel, vous executerez votre préavis (ou vous en serez dispenser par votre employeur et il vous sera payé) sur la base de vote temps partiel.
il n'est pas possible de "repasser" à temps plein afin de toucher plus.
Pour le calcul des indemnité de licenciement :
Si vous êtes en cessation d'activité, votre période de congé parental compte pour la moitié dans votre ancienneté (2 ans de congé = 1 an d'ancienneté). On se basera alors sur votre salaire avant le début de votre CPE, car vous retrouver alors vos droit acquis avant le début du congé parental.
Si vous êtes à temps partiel, votre ancienneté ets complète, par contre, le calcul se faisant sur un salaire moyen (voir vote convention collective) il est fort probable que le calcul se fasse sur votre salaire à temps partiel.

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autre lien détaillé à lire :
http://forum.assistante-maternelle.biz/ … p?id=38050


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un tableau qui calcul tout seul les indemnités de licenciements  =120eme et 1/5eme  

celui ci concerne les assmat qui ont moins de 10 ans d'anciennetés .
  webmaster_221.gifcliquez pour télécharger directement le Fichier : indem.xls

Nathodisab a écrit :

Tableau mis à jour !
dernière modif le 06/03/2014
webmaster_221.gifcliquez pour télécharger directement le Fichier : indem.xls

Merci à UPS wink


attention suite a une jurisprudence recente : il a eté decidé que conventionnellement nous ne pouvions pas pretendre au 1/5 , en arguant que le plus favorable devait etre appliqué
cependant rien ne vous empeche de faire un accord contractuel stipulant l'application des 1/5iemes wink


                   contacter.un.moderateur@gmail.com

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#2 10-07-2012 22:47:00

lulu54
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

et pour faire taire toute contestation:

Article L122-14-1 du code du travail:

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14.

cependant une cassation de 2009 vient bouleverser tout cela

:

Dans un arrêt très récent, en date du 6 mai 2009, la Cour de Cassation confirme que la rupture du contrat de travail intervient au jour de l'envoi de la lettre recommandée.

Source : Cass.soc, 6 mai 2009, n°08-40.395


*********************************

attention au licenciement de complaisance    n'acceptez pas !!!

licenciement de complaisance :
Les sanctions encourues par l’employeur sont, pour faux et usage de faux, l'emprisonnement pendant un à cinq ans (assez théorique...) et une amende pénale allant jusqu'à 15.000 euros. Dans les faits, le risque le plus courant est une amende administrative qui peut aller jusqu'à 2.500 euros.

En tout état de cause, l’employeur n’agira qu’avec la plus grande prudence. Il est fortement déconseillé de licencier le travailleur à sa simple demande orale. Il faut exiger dans tous les cas un écrit. Et même dans cette circonstance il veillera, pour éviter le "licenciement de complaisance", à étayer la preuve que le licenciement est dû à des circonstances indépendantes de la volonté du travailleur (motif économique ou de réorganisation).
********************************

lulu54 a écrit :

attention
pour info wink
Même si elle n’a pas la nature juridique d’un salaire, l’indemnité de licenciement doit figurer sur la partie du bulletin de salaire là où sont placées les sommes qui ne sont soumises ni aux cotisations sociales ni à la CSG-CRDS (partie basse du bulletin).

lulu54 a écrit :

pour info :
licenciement

La Cour de cassation rappelle dans cette jurisprudence que  les parents qui retirent à une assistante maternelle la garde de leur enfant n’ont pas à motiver leur décision:

ils ont pour seule obligation de signifier à leur salariée la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé avec avis de réception. Ils bénéficient en effet d’un droit de retrait qui échappe pour partie aux règles communes du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 2004, pourvoi n° 07-43868.( allez lire ça en vaut la peine wink

notez aussi que le retrait de l'enfant est bien consideré comme un licenciement  big_smile ( pour celles qu i avaient des doutes )

babou 74 a écrit :
4i.modo a écrit :

La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la notification du licenciement (présentation de la lettre recommandée, au début du préavis).

.Les périodes d'apprentissage entrent dans le calcul de l'ancienneté. Tout comme les périodes d'intérim effectuées chez l'employeur au cours des trois mois précédant l'embauche.
.Sont comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté les périodes de suspension du contrat consécutives à une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, à un congé maternité ou d'adoption, aux congés payés, à un congé de formation professionnelle, à un congé parental d'éducation (pour moitié seulement).


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#3 10-07-2012 22:48:04

lulu54
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

4i.modo a écrit :

ATTENTION NOUVEAUTEE DEPUIS JUIN 2008 : rupture d'un commun accord ouvrant droit aux assedic
http://pme.service-public.fr/actualites … u-cdi.html
LISEZ CE LIEN EN ENTIER S'IL VOUS PLAIT big_smile

sophie56 a écrit :

Modalité de la rupture conventionnelle   http://www.travail-solidarite.gouv.fr/i … ,8383.html


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#4 10-07-2012 22:48:55

lulu54
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

4i.modo a écrit :

RUPTURE CDD  -attention-

Contestation sur la rupture du contrat de travail d’une employée.

A la demande d’une salariée, un syndicat  a  été amené à examiner la lettre de  rupture qui lui avez adressée  le 25 août 2007, et qu'elle a reçue le 25 août 2007.

Il s’avère, à la lecture de ce courrier, qu’il a été commis de nombreuses erreurs.

L’employeur à  oublié  avoir  conclu un contrat à durée déterminée du 1/02/2007 au 30/10/2007, l’employeur à  effectué un calcul de mensualisation sur 29 semaines travaillées pour une durée de 9 mois.

Le syndicat demande à l’employeur de respecter la législation du code de travail, de ce fait l’employeur doit  à sa salariée, le salaire du mois d’aout 2007 ( xxx € net ) soit salaire mensualisé + heures complémentaires + 10% de CP
soit xxx € brut soit xxxx€ net,
auquel s’ajoute les indemnités d’entretien,
déduction faite de la somme versé : xxxx €.

L’employeur doit verser à sa salariée les salaires des mois de septembre 2007 : xxx € brut
+ xxx0 € brut (10% de CP) et octobre 2007 du 1er au 30 : xxx € brut + xxx € brut (10% de CP)

A l’issue du contrat, l’employeur devra les 10% de précarité de la totalité des salaires versés pendant la durée du contrat.
Ainsi, l’employeur à sa salariée  les salaires d’aout 2007 moins le salaire versé le 31 aout 2007.

Si le solde du salaire d’octobre n’est pas réglé dans les huit jours, le syndicat se verra contraint de saisir le Conseil des Prud’hommes compétent.

Sinon la salariée serait en droit de demander, en procédure accélérée devant le Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes, la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, avec toutes les conséquences découlant de cette requalification et de la rupture.

Par ailleurs, la salariée serait en droit de saisir l'Inspection du travail pour faire constater, par procès-verbal,  le recours illicite à un contrat de travail à durée déterminée ; à ce titre l’employeur ne peut  ignorer les sanctions pénales qu’il encoure : 3.750 € d’amende et/ou 6 mois de prison.

Enfin, le syndicat attire l’attention sur le fait que seuls la salariée concernée et les organisations syndicales représentatives sont admises à demander la requalification du CDD.
Les dispositions du code du travail relatives au CDD n'ont été édictées que dans un souci de protection du salarié,
ce qui exclut qu'un employeur puisse se prévaloir de leur inobservation et demander la requalification d'un CDD en contrat à durée indéterminée, à plus forte raison, il ne peut s'en prévaloir directement dans une lettre de rupture.

En conséquence, l’employeur ne peut pas requalifier le contrat de travail de l’employée et de ce fait il ne peut pas rompre – avant son terme – le CDD qui le liait à l’employée, en l'absence d'une faute grave ou d'un cas de force majeure.

Eu égard  à tout ce qui précède, le syndicat  invite l’employeur à rechercher un compromis avec l’employée qui ne demande qu’à finir son CDD sereinement, avec les sommes dues à la suite d'un tel contrat, notamment le paiement de sa prime de précarité soit 10% de la totalité des salaires bruts versés .
Dans le cas contraire, l’employée  se trouverait dans l’obligation de saisir les juridictions civile et pénale compétentes…
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Rappel :

L’article L1243-1 du code du travail précise :
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Votre salariée vous a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception vous informant de sa décision de ne pas poursuivre le contrat de travail ay delà du 30 octobre 2007. 
L’article L1243-4 du code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur
L’employeur s’expose en cas de poursuites ::

1.    indemnité de requalification : 1 mois de salaire (article L 122-3-13 du code du travail)
2.    indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 mois de salaire  (article L 122-14 et suivants du code du travail)
3.    indemnité conventionnelle de préavis : 1 mois (article 12 de la convention collective)
4.    indemnité de congés payés sur préavis : 1/10 de mois  (calculé sur la totalité du préavis)
5.    indemnité de précarité : 10% de la rémunération brute totale  (10% x salaires brut)
6.    indemnité pour non respect du droit à l'assistance du salarié : 1 mois
7.    indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 mois de salaire
L'ensemble représente une somme globale conséquente…

4i.modo a écrit :

En cas de rupture anticipée du CDD...

En dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu qu’en cas :

d’accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être confirmé par un écrit.
en cas de faute grave,
en cas de force majeure,
de justification, par le salarié, d’une embauche en CDI. Cette raison de rupture anticipée n’est valable que pour les contrats conclus depuis le 20 janvier 2002.


Une période de préavis

Sauf si un accord est trouvé entre les deux parties, le salarié qui rompt son CDD en raison d’une embauche en CDI doit respecter une période de préavis. Ce préavis ne doit pas dépasser deux semaines. Il est calculé sur la base d’un jour par semaine, compte tenu de :

la durée du contrat, renouvellement inclus, si le contrat a un terme précis,
ou de la durée de travail effectuée, si le contrat ne possède pas de terme précis.


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#5 10-07-2012 22:52:26

lulu54
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

so a écrit :

Question publiée au JO le : 22/09/2009 page : 8940
Réponse publiée au JO le : 10/08/2010 page : 8823
Date de renouvellement : 18/05/2010

Texte de la question

M. Patrice Verchère attire l'attention de Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité sur les difficultés d'application de la réglementation des indemnités de licenciement des assistants maternels. En effet, la convention collective nationale de travail des assistants maternels, conclue le 1er juillet 2004 et étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, prévoyait que le salarié victime d'un licenciement avait droit à une indemnité égale à 1/120 des salaires nets perçus durant l'année. La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a, quant à elle, apporté de nouvelles garanties aux salariés. Ainsi, l'article 4 réduit de deux ans à une année la durée d'ancienneté requise pour prétendre aux indemnités de licenciement qui, quel que soit le motif (économique ou personnel), seront calculées sur la base d'un taux unique. La question qui se pose, s'agissant de l'indemnité de licenciement des assistants maternels, est celle de savoir si la convention collective continue à s'appliquer ou s'il faut désormais se référer aux nouvelles dispositions législatives. Les interprétations données par les directions départementales du travail ne sont pas uniformes. Ainsi il voudrait avoir sa position sur la question.

Texte de la réponse
Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité a pris connaissance avec intérêt de la question relative aux indemnités de licenciement des assistants maternels. Une indemnité de licenciement est prévue par la convention collective des assistants maternels du particulier employeur. Une indemnité de licenciement est par ailleurs prévue par la loi dans certains cas. Le code de l'action sociale et des familles (art. L. 423-2) énumère les dispositions du code du travail applicables aux assistants maternels du particulier employeur. Mais la jurisprudence constante ne reconnait pas un caractère limitatif à ces dispositions (Cass, Soc, n° 94-41147 du 17 juin 1997 ou Cass. Soc, n° 99-45980 du 26 mars 2002). Ainsi, dans l'attente d'une position définitive du juge, il ne peut qu'être recommandé aux particuliers employeurs de verser l'indemnité de licenciement applicable, la plus favorable, aux assistants maternels, en vertu des principes généraux du droit du travail.


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#6 10-07-2012 22:57:26

lulu54
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

4i.modo a écrit :

Depuis la parution de la loi du 24 novembre 2009 et du décret d’application du 18 janvier 2010 portant les droits acquis au titre du DIF au rang de mention obligatoire à faire figurer sur le certificat de travail, le DIF devient « portable » à l’extérieur de l’entreprise.

Si la règlementation concernant le DIF pour les salariés faisant partie de l’entreprise n’a pas changé, la portabilité et son régime particulier de prise en charge prend effet dès la notification du licenciement (sauf pour faute lourde), de la démission ou de la fin du contrat.

4i.modo a écrit :

l'employeur doit Etablir un certificat de travail notifiant le solde DIF.
Un employeur peut obtenir le relevé DIF de son salarié en faisant la demande :
*par courrier à l’adresse suivante : IRCEM – service Prévoyance - 261 Avenue des Nations Unies - 59672 ROUBAIX
* ou par fax : 03 20 45 53 65.
Dans ces cas uniquement, l’employeur recevra à son domicile le relevé qui lui permettra d’indiquer le solde dans le certificat de travail.
* Désormais il faut appeler le 0980 980 990 pour les particuliers, dire "AUTRES" puis "DIF", donnez le numéro de sécu de l' ass mat puis il faut le noter sur le certificat de travail.


licenciement
date de l'envoi

Le contrat de travail est rompu au jour de l’envoi de la lettre recommandée.
La Cour de cassation considère désormais que « la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture » (Cass. soc., 11 mai 2005, pourvois n° 03-40650 et n°03-40651).



*********************************
il découle de l'article R 122-3-1 du code du travail que les délais précités expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Cette disposition est valide en début et en fin de préavis ; la Cour de cassation en déduit qu'une lettre de licenciement postée pour être présentée un samedi doit être réputée présentée le lundi.


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#7 03-03-2013 12:42:02

Babou74
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

licenciement et ancienneté pour le calcul de la prime de licenciement (donc préavis non compris)

La jurisprudence précise les règles de calcul de l'ancienneté. Celle-ci s'apprécie de la date d'embauche de l'assistante maternelle jusqu'à la date d'envoi de la lettre recommandée signifiant la rupture par l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2006, n° 05-43.841). Cette condition s'applique même si, du fait de périodes de non-exécution du contrat de travail, le travail est intermittent (cas d'un contrat de travail sur année incomplète).


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#8 11-03-2015 22:39:02

chris84
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

amendes pour non remise des documents de fin de contrat:

"Sanctions en cas de défaut de remise des documents de fin de contrat

Défaut de remise du certificat de travail
Quand l'employeur tarde à remettre le certificat de travail ou remet un certificat de travail erroné, le salarié peut saisir les prud'hommes qui pourront condamner à l'employeur et au besoin sous astreinte :
à délivrer le certificat de travail,
ou à délivrer un certificat de travail conforme aux obligations légales.
Dans ces cas, l'employeur ne peut se contenter de mettre le certificat de travail à disposition du salarié : il est tenu de l'envoyer au salarié.
De plus, le salarié peut demander des dommages et intérêts en cas de défaut de remise, de remise tardive ou de rédaction irrégulière du certificat de travail.
Par ailleurs, l'employeur peut également devoir supporter des sanctions pénales, à savoir une contravention de IVe classe (jusqu'à 750 euros pour une personne physique et 3750 euros pour une personne morale).

Défaut de délivrance de l'attestation d'assurance chômage
Comme en cas de défaut de remise du certificat de travail, le salarié qui ne peut disposer de son attestation d'assurance chômage peut saisir les prud'hommes afin de contraindre l'employeur à lui remettre l'attestation d'assurance chômage.
Le Pôle emploi peut également intervenir :
En incitant l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à transmettre au salarié l'attestation d'assurance chômage
En demandant au salarié de lui adresser les documents dont il dispose et qui permettront, en attendant l'attestation d'assurance chômage, d'instruire la demande d'allocation de chômage.
Dans tous les cas, la non-remise ou remise tardive de l'attestation Pôle Emploi ou la présence d'indications erronées dans l'attestation, cause nécessairement au salarié un préjudice, sans que ce dernier n'ait à être prouvé. Ainsi, en cas de litige, le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts à son ancien employeur négligeant.
Source: Cass. Soc. 26 octobre 2011 n°10-20112
Dans ce cas également l'employeur qui n'a pas remis l'attestation Pôle Emploi encourt des sanctions pénales, et notamment une amende prévue pour les contraventions de Ve classe pouvant s'élever jusqu'à 1500 euros.

Défaut de délivrance du reçu pour solde de tout compte
L'employeur qui ne fait pas signer de reçu pour solde de tout compte au salarié qui quitte la société ne pourra bénéficier de l'effet libératoire qu'acquiert le reçu signé et non dénoncé par le salarié dans un délai de 6 mois. Ainsi, tant que le reçu pour solde de tout compte n'est pas remis au salarié ou n'est pas signé par lui, le salarié pourra contester pendant 5 ans (prescription quinquennale), le montant des sommes perçues à l'occasion de la rupture de son contrat de travail. "

http://www.groupsfrance.fr/37_198.htm

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#9 02-03-2016 21:35:24

chris84
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

licenciement pour faute lourde (décision des prud'hommes, pas des parents employeurs)

le conseil constitutionnel vient d'invalider la privation des indemnités compensatrices de congés payés en cas de faute lourde, le 2 mars 2016
http://www.conseil-constitutionnel.fr/c … 47063.html

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#10 03-11-2016 23:09:55

chris84
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

licenciement et démission qui se "croisent"
http://nouvelle-aquitaine.direccte.gouv … i_2016.pdf

Il faut regarder l'article 3.7.

"J’ai démissionné et mon employeur a procédé au retrait de son enfant le même jour, qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ?

La démission du salarié prend effet lorsque l’employeur en a connaissance tandis que la  notification du retrait  de  l’enfant  par  l’employeur  s’impose  au  salarié  dés  le  jour  de  son  envoi. Ainsi lorsque l’employeur a adressé une lettre de retrait le 30 juin reçue par le salarié le 1er juillet alors qu’il avait lui
même  démissionné  le  matin  même  du  1er,  la  procédure  de  retrait  est  bien  antérieure  à  celle  de  la démission. Donc, c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture du contrat. "

partage de

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#11 16-08-2017 10:25:31

chris84
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Re : TOUT sur le Licenciement et la Démision

différences entre licenciement pour faute simple, grave ou lourde

pour faute simple
"Conditions

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Sauf dispense, le salarié licencié effectue son préavis.

À savoir :
un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.

Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat

Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier, les indemnités suivantes :
indemnité de licenciement,
indemnité compensatrice de préavis,
indemnité compensatrice de congés payés."

faute grave
"Conditions

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

absences injustifiées ou abandon de poste,
indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat),
harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés,
vols dans l'entreprise,
état d'ivresse pendant les heures de travail.

Effet sur les indemnités de rupture du contrat:

Droits à indemnités de rupture du contrat en cas de licenciement pour faute grave:
Indemnité de licenciement = Non
Indemnité compensatrice de préavis = Non
Indemnité compensatrice de congés payés = Oui"

et faute lourde
"Conditions

La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d'autres salariés non grévistes de travailler).

Effet sur les indemnités de rupture du contrat

Droits à indemnités de rupture du contrat en cas de licenciement pour faute lourde:
Indemnité de licenciement = Non
Indemnité compensatrice de préavis= Non
Indemnité compensatrice de congés payés =Oui (si le salarié en remplit les conditions)

Attention :
si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages-intérêts."

https://www.service-public.fr/particuli … oits/F1137

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