Cp par anticipation et congé maternité, qu'en pensez vous?

sam01 · 29-10-2012 10:25:01

J'ai tout mis, mais c'est surtout la partie cout qui me pose question

Tout ce qui suit s'applique aussi bien à une nounou à domicile qu'à une assistante maternelle sauf note disant le contraire...

Les absences

Votre nounou a le droit de s'absenter pour les visites pré-natales : une par mois à compter du 4è mois de grossesse... Vous ne pouvez réduire sa rémunération à cause de cette absence.
Elle aura droit à un congé maternité de 16 semaines : 6 semaines avant la date présumé d'accouchement, 10 semaines après la date d'accouchement (prévue ou réel, la plus tardive de ces 2 dates donnant la date de reprise). S'il s'agit de sa 3è grossesse ou d'une grossesse multiple, le congé est d'une durée plus importante.. pour plus d'information, consulter la fiche maternité de la cpam.
Pendant cette période, vous ne lui devrez aucun salaire (quoique, il y a le "problème" des congés payés) mais vous devrez lui donner une attestation de salaire afin qu'elle touche des indemnités journalières de sécurité sociale. Les médecins étant particulièrement sensibilisés à la fatigue occasionnée par la garde d'enfant en bas âge, votre nounou aura certainement droit au moins à 15 jours d'arrêt pour grossesse patho avant.

Le coût

Vous allez devoir payer 2 fois les congés payés : une fois à la remplacante au moment de la fin de contrat (10% de son salaire) et une fois au moment de la prise des congés de votre nounou. En effet, si l'arrêt maladie fait cesser l'aquisitions des droits à congés payés, le congé maternité (ainsi que le congé pour grossesse patho : 2 semaines avant le congé maternité et le congé pour couches patho : 4 semainre après le congé maternité) permet lui de continuer à acquérir des droits à congés payés (cf l'article L223-4 du code du travail). En vertu du principe de maintien de salaire pendant les congés payés, cela vous obligera donc à les rémunérer une nouvelle fois.
Exception : si vous payez les congés payés chaque mois en ajoutant 10% en plus chaque mois à votre nounou (qui part en congé maternité), les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale consiste en un versement équivalent du salaire net déclaré, donc avec les congés payés inclus. Vous n'aurez donc pas à les rémunérer à part.
Par contre, pendant le congé maternité ou le congé maladie éventuel avant ou après, vous ne devez aucun salaire. pour en savoir plus
Les période de maladie ne donne pas droit à acquisition de congés payés, donc les arrêt maladie éventuel diminueront le droit à congés payés pour votre nounou.

Vos contraintes

Vous ne pouvez exiger de votre nounou à l'embauche qu'elle vous déclare son état de grossesse ni même à aucun autre moment, sauf si elle désire profiter des aménagements prévues pour les visites médicales
Vous ne pouvez refuser d'embaucher quelqu'un parce qu'elle vous a déclaré son état.. et le doute profite à la salariée.. donc mieux vaut éviter ABSOLUMENT d'aborder ce point lors d'un entretien. L'idéal c'est de recruter un homme, pas de risque de ce coté là, même si un homme peut prendre un congé d'adoption !
Vous ne pouvez la licencier pendant toutes la période de grossesse, le congé maternité et les 4 semaines qui suivent le congé maternité.
Cette interdiction est absolue pendant le congé maternité (vous ne pouvez même pas envoyer la lettre recommandée signifiant la fin de contrat, ni la convocation à l'entretien préalable dans le cas d'une nounou à domicile).
Le seul cas prévu permettant la fin de contrat avant le congé maternité est le licenciement économique (par exemple : licenciement des parents, congé parental des parents, entrée à l'école...) rendant la garde d'enfant inutile. Ce cas permet aussi le licenciement pendant la période des 4 semaines qui suivent le congé maternité mais PAS pendant le congé maternité.
Pendant la grossesse, il est possible de licencier votre nounou pour faute grave non liée à la grossesse. Mais le doute profitant à la nounou en cas de conflit en justice, mieux vaut avoir des preuves irréfutables et non de simple soupçon ou faisceaux de soupçons...
Pour en savoir plus sur les conditions de rupture de contrat
Pour la remplacer, quelques pistes de solution :
le CDD avec une assistante maternelle ou d'une nounou à domicile... Certes, cela vous permet de ne pas avoir de soucis : imaginez que la remplaçante tombe elle-aussi enceinte.. pas possible de la licencier.. Mais comme la grossesse n’empêche pas la fin d'un CDD, le problème ne se pose pas... (sauf pour les visites pré natales). Inconvénient, vous devrez lui payer à la fin et les congés payés (10% de l'ensemble des salaires versés). En plus de cela, vous devrez une indemnité de précarité de 10% sauf si vous êtes passé par une association et que vous avez donc conclu un contrat d'usage
un CDI mais la rupture de ce contrat demande quelques précautions car il faut justifier le licenciement de cette nounou de remplacement... pas facile... Si c'est une durée assez courte, cela risque d'être un peu juste et la nounou pourrait demander la requalification du CDI en CDD (apparemment, pour les vacances d'été, la conclusion d'un CDD semble obligatoire... pour 2 fois plus long... je n'ai pas trouvé de jurisprudence)
un congé parental d'un parent pendant la durée du congé maternité de la nounou. (voire à temps partiel avec la halte garderie/crèche pour compléter)

29-10-2012 10:25:01

lulu54 · 29-10-2012 10:36:41

je ne repondrais que si tu dis que tu es enceinte

non mais tu as vu la paté !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

lulu54 · 29-10-2012 10:39:16

j'ajoute que ce que tu as pris ne concerne que les nounou à domicile ( bien que certaines choses nous concerne forcement car code du travail
nous nous ne pouvons pas proclamer les 10% par mois ...
je mets des bemole a certaines choses sachant qu'il vient du syndicat des employeurs...

sam01 · 29-10-2012 10:43:57

justement il note concerne les nounous a domicile et les assistantes maternelles, sauf dispositions contraires

j'ai surlignez la partie importante
non je ne suis pas enceinte, c'est suite a un post hier

les am qui appliquent les 10% par mois hors convention, semblent concernées

29-10-2012 10:43:57

sam01 · 29-10-2012 10:45:47

si on y réfléchit, les Cp seraient effectivement payés deux fois
la sécu se basant sur le salaire avec les cp inclus, donc prend en compte les cp pour le calcul
Faudrait je voie ça de plus près

lulu54 · 29-10-2012 10:49:58

sauf , nuance
pour nous c'est que cette methode etant un accord contractuel contrairement aux nounous a doimicile ... et de plus defavorable
et l'employteur est sensé imposer la methode de paiement ....
donc le salarié subissant cette methode
en mettant ce genre de chose on pourrait penser que cette pratique est normal .... voir conventionnel
d'ou le danger
tu vois ou je veux en venir ?

a se servir de methode hors convention on finit par devier de plus en plus , se servir de ce qui nous arrange par ci par là pour etayer cette methode et on s'eloigne de plus en plus de ce qui nous est autorisé ...

lulu54 · 29-10-2012 10:50:52

du coup j'en viens a penser qu'on a effectivement pas le droit d'utiliser les 10% par anticipation ....

sam01 · 29-10-2012 10:56:02

lulu54 a écrit :

du coup j'en viens a penser qu'on a effectivement pas le droit d'utiliser les 10% par anticipation ....

ce qu'affirment d'autres sites, en disant bien illégal
mais je ne trouve pas de texte disant que c’était illégal, quoi que j'en trouve pas non plus disant le contraire

certains disent que du fait que c'est illegal, le pe doit recalculer au moment du paiement et versé la différence

sam01 · 29-10-2012 10:58:00

lulu54 a écrit :

sauf , nuance
pour nous c'est que cette methode etant un accord contractuel contrairement aux nounous a doimicile ... et de plus defavorable
et l'employteur est sensé imposer la methode de paiement ....
donc le salarié subissant cette methode
en mettant ce genre de chose on pourrait penser que cette pratique est normal .... voir conventionnel
d'ou le danger
tu vois ou je veux en venir ?
a se servir de methode hors convention on finit par devier de plus en plus , se servir de ce qui nous arrange par ci par là pour etayer cette methode et on s'eloigne de plus en plus de ce qui nous est autorisé ...

oui sauf accord contractuel mai l'am qui choisit cette méthode perd les jours supp pour enfant, le fractionnement........
perdrait elle aussi les cp durant le congé maternité

lulu54 · 29-10-2012 15:33:17

sauf que legalement c'est l'employeur qui choisi la methode .... meme si dans la pratique c'est different ..pour nous!
la loi dit que c'est lui ... car il detient la force de travail donc est en position de force ...

sam01 · 29-10-2012 17:40:15

l'employeur ne peut pas imposer une méthode hors convention,

lulu54 · 29-10-2012 18:27:29

là est le pb ....
a ton le droit de conclure une methode defavorable au salarié .. meme avec son accord ? la loi dit non ... car l'employeur reste en position de force
il serait de toute maniere en faute ....
meme si je pense que cette methode est souvent plus facile
elle n'en reste pas moins defavorable ... et en deça de ce qui lui serait payé si cela avait eté conclu conventionnellement
or la definition de la convention c'est qu'elle doit etre plus favorable que la loi ( qui peut nous concernér )
c'est là un gros soucis

donc
a methode litigieuse ... derive litigieuse ....interpretation de ce qui pourrait servir cette methode litigieuse et on se retrouve alors aux prudhommes

on ne peut pas se baser sur des textes (pour une nounou a domicile) en disant que pour nous ce doit etre pareil, quand a la base on a conclu une methode qui pour nous n'est qu'un accord contractuel donc n'a pas de base legale...

d'ailleurs meme si usité , rien ne dit qu'elle serait acceptée par un jugement

si vous en avez un je suis preneuse .....

sam01 · 29-10-2012 18:32:32

il est clair que les 10% sont désavantageux et selon certains illégales, c'est pourquoi certains affirment que le pe doit verser la différence au salarié.
quel intérêt de prendre la méthode des 10% par anticipation pour ensuite réclamer ce qui a été perdu au parent?

Si on s'en réfère au plus avantageux pour l'employé alors cette méthode serait illégale?

lulu54 · 29-10-2012 18:44:09

c'est là qu'on fait la danse du ventre sur les definitions.. et leurs interpretation et les non ecrits donc autorisés ...
vaste debat ....

sam01 · 29-10-2012 18:49:39

et oui mais
en se faisant payer les 10% par anticipation et que la secu prend en compte le salaire avec ses fameux 10%
si le pe paie des cp pendant le congé maternité , ça signifie bien que l'am touche 2 fois des cp

Dernière modification par sam01 (29-10-2012 18:50:01)

cricri49 · 30-10-2012 15:16:55

j'ai été dans ce cas il y a 2 ans,
je m'étais déplacée directement à la sécu,
le gars là bas m'a effectivement expliqué que pour leurs calculs, ils tenaient compte du coup des 10% par anticipation car cela entrait dans le calcul du salaire (brut ou net, je ne me souviens plus),
que u coup, pendant les semaines du congés mater, les 10% par anticipation étaient donc inclus dans ce que reversaient la sécu, et qu'on ne pouvait donc pas les réclamer une 2eme aux parents.

Pour moi, son explication était logique,
j'ai donc seulement fait une régul de salaire (car année incomplète),
et j'ai estimé que mes CP m'avaient été payés par anticipation par la sécu durant les 6 mois du congés mater.

sam01 · 30-10-2012 15:52:58

cricri49 a écrit :

j'ai été dans ce cas il y a 2 ans,
je m'étais déplacée directement à la sécu,
le gars là bas m'a effectivement expliqué que pour leurs calculs, ils tenaient compte du coup des 10% par anticipation car cela entrait dans le calcul du salaire (brut ou net, je ne me souviens plus),
que u coup, pendant les semaines du congés mater, les 10% par anticipation étaient donc inclus dans ce que reversaient la sécu, et qu'on ne pouvait donc pas les réclamer une 2eme aux parents.
Pour moi, son explication était logique,
j'ai donc seulement fait une régul de salaire (car année incomplète),
et j'ai estimé que mes CP m'avaient été payés par anticipation par la sécu durant les 6 mois du congés mater.

Merci, ça confirme ce que je pensais
On en peut pas être payé deux fois les cp

raison de plus pour ne pas opter pour les 10% par anticipation qui sont hors convention tout de même
en plus des jours supp pour enfant de moins de 15 ans, du fractionnement on perd aussi les cp durant le congé maternité

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