Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

Comme je viens de l'expliquer la procédure de retrait implique un motif non disciplinaire. Ce qui permet de ne pas le motiver.

Si on utilise la procédure de retrait et que derrière on signale des "fautes" liées au "comportement " de l'ass mat à son autorité de tutelle (la pmi) pouvant entrainer des sanctions (suppression ou diminution de l'agrément, blâme), cela signifie que le retrait de l'enfant était en réalité motivé par ces fautes.

Et dans ce cas il est obligatoire de procéder à un licenciement pour faute, donc à un entretien préalable à sanction, suivi d'une lettre de licenciement motivée.

Dans le cas contraire, on "prive" la salarié d'un entretien disciplinaire lui permettant de s'expliquer. Voila faut être logique, si on utilise la procédure de retrait de l'enfant, on se tait, on ne formule derrière aucun reproche.

"pour une pro employeur, ignorez vous que les prud'hommes sont gratuits?
smile
et ne pas confondre le droit du travail  de l'entreprise
et celui du particulier employeur smile
"

Le dernier qui m'a dit cela il en a eu pour 2500 € juste pour une phrase non réfléchie. Effectivement on peut choisir de ne pas se faire représenter et de se faire massacrer par un avocat. Je ne suis pas certain que cela soit là le concept de gratuité de la justice.

Et pour votre gouverne la justice n'est pas gratuite du tout. Depuis le 1er octobre 2011, vous devez accoler à votre demande un timbre fiscal de 35 € :
http://www.justice.gouv.fr/organisation … 22899.html

Le droit du travail est identique dans les grandes lignes, je passe sur la nuance de la procédure de rupture. Vous confondez la tolérance que l'on pourrait avoir vis à vis d'un particulier employeur et un employeur personne morale dans l'obtention de frais irrépétibles qui peuvent être laissés en partage et les dommages et intérêts qui seraient accordés pour une résistance abusive d'une indemnité et qui sont calculés "i" sur l'appréciation de la situation en termes de préjudice moral, "ii" sur les frais réels engendrés par la situation.

Il existe un principe général du droit qui précise que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude (Nemo auditur propriam turpitudinem allegans ). En clair cela signifie qu'un employeur ne peut invoquer sa propre erreur pour en tirer ensuite avantage.

Sinon cela serait bien trop facile. Il suffirait de rédiger l'ensemble des contrats en CDD sans terme et en fonction de la situation expliquer au salarié que finalement si c'est un CDI.

Les juges vous diront c'est un CDI et ils maintiendront en plus des autres éléments la prime précarité et condamneront (en droit on dit que vous succombez, c'est plus poétique)

En référé, les demandes portent sur des provisions. Donc moi juste pour faire mumuse si j'étais cet employé, je demanderais en référé à titre de provision (article R.1455-7 du code du travail) le montant correspondant aux indemnités de rupture, un montant correspondant à mes frais estimés pour poursuivre au fond et vous seriez partie pour m'avoir sur le dos pdt encore 2 ans.

C'est une bêtise à 9000 € qui lui est suggérée. Et l'inspection du travail répondra i aux questions qui lui sont posées, ii son avis est juste une opinion, iii ne comprendra pas que l'éventuelle requalification aurait pour but de priver un salarié de sa prime précarité due dans le cadre d'un CDD.

"Il me semble bien qu'un CDD non "légal" est automatiquement considéré comme un CDI, ce monsieur a intérêt à aller voir l'inspection du travail pour vérifier et savoir comment "régulariser" la situation. "

Non il ne peut pas demander la requalification du contrat CDD en CDI au motif qu'il ne voudrait pas payer la prime précarité quand bien même le contrat serait un CDI. Il n'y a aucun doute la dessus et les juges comprennent parfaitement bien la finalité des requêtes et nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes pour réclamer ensuite un avantage en règlement de situation.

Au final, la réponse pourrait être le contrat est un CDI ET vous versez la prime précarité car celle ci est mentionnée au contrat. Donc il y aurait CUMUL des avantages au profit du salarié et non une suppression de l'un d'entre eux.

Si il ne veut pas payer le seul moyen est de proposer un CDI que l'employé refuse. Mais c'est un terrain extrêmement complexe et miné (car il ne faut pas donner l'impression de rédiger cela dans le seul but de provoquer un refus pour ne pas verser la prime préca encore une fois les juges ne sont pas idiots) dans lequel il ne pourra aller qu'accompagné d'un juriste car si il se trompe sur un seul élément la situation financière sera pire.

Bonjour,

Non c'est courant notamment quand la fin du cdd est à date incertaine (remplacement ou autre attente d'évènement). De toute façon l'employeur ne peut pas se prévaloir de ses propres turpitudes. Donc si il s'est trompé, il payera quand même.

Le seul moyen de ne pas verser une prime précarité à la fin d'un cdd est la proposition refusée par le salarié d'un CDI pour un poste "similaire" à un salaire pratiquement équivalent. La poursuite du contrat ne doit pas être interrompue.

Après il faudrait voir avec un spécialiste en droit du travail pour savoir si un avenant en CDI pour du périscolaire pourrait être considéré comme une proposition acceptable dans cet objectif. Réfléchir aux conséquences aussi si le salarié accepte...