Démission, Licenciment (tous ce qu'il faut savoir!!!)

Kro · 12-03-2008 20:09:25

Demission aux torts de l'employeur!!!!

La prise d'acte de la rupture

Prise d’acte de la rupture : « autolicenciez-vous » en cas de manquement grave de l'employeur

Votre employeur ne vous a pas rémunéré ou a oublié de vous comptabiliser des heures de travail effectuées. Sachez que vous pouvez agir. En effet, dès lors que votre employeur a manqué gravement à ses obligations, il vous est possible de rompre votre contrat de travail (on parle de prise d’acte de la rupture). Il appartiendra dès lors au juge prud’homal d’analyser cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il s’avère que votre employeur a réellement manqué à ses obligations. A défaut de manquement grave, le juge estimera que la rupture produit les effets d’une démission.

Pouvez-vous demander au juge la requalification d’une démission, motivée par des violences physiques de l’employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’histoire :

Une salariée, engagée en qualité de secrétaire sténodactylographe, décide de démissionner. Elle adresse à son employeur une lettre notifiant la rupture de son contrat de travail. Dans son courrier, la salariée justifie sa démission en raison des violences physiques que son employeur lui a fait subir.

Elle saisit néanmoins le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que disent les juges :

Les juges rappellent que la démission d’un salarié, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, s’analyse en une prise d’acte et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient. Dans le cas contraire, cette rupture correspond à une démission.

les juges estiment que toute atteinte à l’intégrité physique ou morale d’un salarié constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur justifiant la rupture à ses torts du contrat de travail.
Les juges considèrent que les violences physiques relatées par la salariée dans sa lettre de démission sont établies. Les juges décident donc de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu'il faut retenir

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier ne respecte pas ses obligations.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, cette rupture peut être requalifiée en prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour que le salarié prenne l’initiative de rompre son contrat de travail.

Il appartient aux juges de vérifier que les faits invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l’employeur.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2007, N° 06-43327.

merci lulu54

12-03-2008 20:09:25

Kro · 12-03-2008 20:10:55

la demission

Tout salarié employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée peut le rompre à tout moment sans avoir à motiver sa décision ou à respecter de procédure particulière. (Article L. 122-4 du Code du travail).

Démission et période préavis...

Sauf accord des parties, le salarié devra cependant respecter un préavis dont l'existence et la durée sont fixés soit par la loi, soit par la convention collective, soit par le contrat de travail. (Article L. 122- 5 du Code du travail). Généralement, ce délai de préavis ne s'applique pas au salarié en période d'essai.

Suppression de la période de préavis...

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis :
- s'il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié,
- s'il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n'est due de part et d'autre.

1- lettre recommandée aux parents
2- la lettre prend effet à la 1ère présentation du facteur
ou
en main propre datée et signée des 2 parties + 1 lettre par personne!
3- préavis : 15 jours si le contrat à moins d'un an et 1 mois si 1 an ou +
4- il faut :
- dernier salaire, (au réel selon le calcul de la Cour de Cassation si le mois n'est pas complet)
- préavis (payé, même si dispensé par les parents, sauf si l'assistante maternelle demande a ne pas le faire!!!)
- solde CP (CP acquis - CP pris = solde CP)
- certificat de travail
- attestation ASSEDIC/POLEMPLOI
Le tout le dernier jour travaillé.

En cas de fratrie, le tout 1 fois par enfant. obligatoire

le licenciement

1- lettre recommandée à l'assistante maternelle
2- la lettre prend effet à la 1ère présentation du facteur
ou
en main propre datée et signée des 2 parties + 1 lettre par personne!
3- préavis : 15 jours si le contrat à moins d'un an et 1 mois si 1 an ou +
4- 1/120° de prime de licenciement de tous les salaires (hors IE et nourriture)si le contrat à + d'un an uniquement !
5- il faut :
- dernier salaire, (au réel selon le calcul de la Cour de Cassation si le mois n'est pas complet)
- 1/120° des salaires
- préavis (payé, même si dispensé par les parents, sauf si l'assistante maternelle demande a ne pas le faire!!!)
- solde CP (CP acquis - CP pris = solde CP)
- certificat de travail
- attestation ASSEDIC
Le tout le dernier jour travaillé.

En cas de fratrie, le tout 1 fois par enfant. obligatoire

voilà
4i

Kro · 12-03-2008 20:11:08

licenciement en cas de maladie assmat....

4i
http://www.casamape.fr/guide-employeur/ … ement.html

ATTENTION !!!
POUR LES ASSMAT PAS DE LICENCIEMENT!!!
ON PARLE DE RETRAIT DE L'ENFANT
CCN ART 18
JAMAIS DE LICENCIEMENT
LA NUANCE EST "FINE" MAIS REELE.....

Kro · 12-03-2008 20:17:24

Motifs illicites de licenciement + fautes pro ...
merci So

Ils sont définis par la Loi (art. L.122-45 du CdT)

Est nul tout licenciement prononcé en raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, des mœurs, de l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'état de santé ou du handicap (sauf inaptitude constatée par la médecine du travail).

Les salariés victimes d'un tel licenciement peuvent saisir le conseil des prud'hommes pour demander leur réinsertion et le paiement de l'ensemble des salaires qui ne leur ont pas été versés.

Sont également interdits par la loi, les licenciements :

prononcés en raison d'une action en justice relative à l'égalité professionnelle,
d'une femme enceinte pendant la période de protection légale,
d'un salarié victime d'un accident du travail pendant la suspension de son contrat
d'un salarié qui s'est exprimé dans le cadre de l'exercice normal du droit d'expression,
d'un salarié qui a refusé, subi ou témoigné d'agissements de harcèlement sexuel,
d'un salarié ayant exercé son droit de retrait d'une situation dangereuse

12-03-2008 20:17:24

Kro · 12-03-2008 20:17:35

article L122-45

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Kro · 12-03-2008 20:17:53

Le licenciement pour faute
Il existe trois cas de figure en fonction de la nature de la faute qui peut être considérée comme sérieuse, grave ou lourde. C'est à l’employeur de déterminer la gravité de la faute.

La faute sérieuse :
Elle est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement : le salarié a droit aux indemnités légales de licenciement (si plus de 1 an d'ancienneté), à l’indemnité de préavis (même si celui ci n'est pas effectué) et à l’indemnité de congés payés.

La faute grave :
Elle empêche le maintien du salarié dans son emploi. La faute grave doit amener l’employeur à répondre par la négative à la question suivante : puis-je laisser le salarié exécuter son préavis ?

Attention, l’employeur qui souhaite licencier pour faute grave doit mettre le salarié à pied conservatoire immédiatement : sinon, il pourrait se voir reprocher, par le juge, l’illégitimité du caractère grave de la faute puisqu’il a maintenu le salarié dans son emploi

De la même façon, l’employeur qui souhaite licencier pour faute grave ne peut pas accorder un préavis, s’il le fait, la sanction sera la même : requalification de la faute en cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne bénéficie que de l’indemnité des congés payés.

La faute lourde :
Elle est commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive l'assistante maternelle de toute indemnité (préavis et congés payés). Elle permet de plus de fonder une action en responsabilité contre le salarié afin de se voir allouer des dommages et intérêts.:

Procédure de licenciement :
La procédure est définie par l'article L.773-12 du CdT :

fonder la rupture du contrat sur un motif licite, et indiquer clairement le motif de licenciement sur l'avis de rupture
Notifier à l'intéressée sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû
respecter éventuellement le préavis légal de licenciement
établir une régularisation des salaires dus (en cas de mensualisation sur année incomplète)
verser éventuellement au salarié l'indemnité de rupture conventionnelle, de préavis et de congés payés
Remettre au salarié le bulletin de salaire, un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi, et l'attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits au chômage.

Litiges :
Les litiges entre particuliers employeurs et assistants maternels relèvent désormais du conseil des prud'hommes, et non plus du tribunal d'instance
4i

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Kro · 12-03-2008 20:19:40

LICENCIEMENT PENDANT UNE MALADIE OU UN ACCIDENT DE TRAVAIL

Code du Travail Article L 122-32-2

S'il est interdit de licencier un salarié pour cause de maladie, un salarié en congé de maladie peut être licencié dans les cas suivants :

En cas de maladie professionnelle ou consécutive à un accident du travail

Le licenciement est strictement interdit pendant la période d'immobilisation, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie de l'intéressé (licenciement économique par exemple).

En cas d’arrêt maladie ordinaire

L'employeur peut licencier le salarié s'il estime que son absence est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, et qu'il doit remplacer définitivement le salarié malade.
Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir une période de garantie pendant laquelle l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié malade.
Si le salarié est licencié, l'employeur lui doit un préavis qui lui sera réglé s'il est en mesure de l'effectuer. Le préavis démarre à compter de la réception de la lettre de licenciement, et n'est pas suspendu par la maladie.
L'employeur paiera l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté. Les périodes d'immobilisation par suite de maladie sont décomptées de l'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

souce nounouweb

Kro · 12-03-2008 20:20:19

LES FAUTES PROFESSIONNELLES

Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute professionnelle.

LA FAUTE LEGERE
Cette faute n’est pas susceptible de justifier un licenciement, mais peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire (avertissement).

LA FAUTE SERIEUSE
Elle justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans son emploi pendant la durée du préavis.

LA FAUTE GRAVE
Elle impose une rupture immédiate du contrat de travail. Elle ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de licenciement, mais prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.

LA FAUTE LOURDE
Echelon le plus élevé. La faute lourde suppose de la part du salarié une intention de nuire à l’employeur. L’employeur doit être vigilant et ne pas oublier que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En effet, s’il n’énonce dans cette lettre aucun fait qui invoque la faute lourde du salarié, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. Soc. 16 Mars 1999 N° 96-45.247 Ste EMA c/Roy)
Cette faute ne peut en principe être excusée par l’ancienneté et le comportement auparavant irréprochable de l’assistante maternelle.

LES CONSEQUENCES D’UNE FAUTE LOURDE SONT LES SUIVANTES :

- licenciement immédiat sans exécution du préavis
- pas d’indemnités compensatrices de préavis
- pas d’indemnités de licenciement
- pas d’indemnités compensatrices de congés payés

Lorsque le salarié commet une faute lourde pendant un préavis, l’employeur ne peut plus le licencier pour faute lourde puisque la rupture de contrat lui a été notifié pour un autre motif. L’employeur peut par contre mettre fin à l’exécution du préavis. La faute lourde commise pendant le préavis est sans incidence sur le droit du salarié (indemmnité de congés payés, indemnités de préavis, …)

souce nounouweb

Kro · 12-03-2008 20:20:48

SECRET PROFESSIONNEL
DISCRETION PROFESSIONNELLE ET OBLIGATION DE RESERVE . plus bas de Parme pointe de rappel 2019

Qui est tenu par le secret professionnel ?

Sont tenus par le secret professionnel, sous peine d’amende et peine d’emprisonnement :
Les professions de santé : médecin, chirurgien, pharmacien, sage-femme, dentiste, orthophoniste, puéricultrice …
Les travailleurs sociaux : assistante sociale, auxiliaire de service social …
Les personnes participant à l’administration de la justice : huissier, avocat, notaire, juge …
Certains hommes d’affaires.
Les journalistes.
Les agents de l’administration fiscale.

Le secret professionnel peut être levé par celui qui informe les autorités judiciaires, médicales ou administratives de sévices ou privations dont il a eu connaissance et qui ont été infligés à un mineur de moins de 15 ans ou à une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son age ou de son état physique ou psychique.

Qu’est ce que la discrétion professionnelle ?

Demande une certaine discrétion sur tout ce qui peut être entendu dans l’exercice de sa profession.
Pour les assistantes maternelles cela implique une discrétion sur tout ce qui concerne la vie privée de la famille de l’enfant confié, ainsi que celle de cet enfant. Un manque de discrétion peut être considéré comme une faute grave et impliquer un licenciement.

Qu’est ce que l’obligation de réserve ?

Il s’agit d’une obligation morale souvent invoquée dans l’administration, mais sans base juridique.
(pas de loi, ni de texte ayant une valeur législative). En d’autres termes, il s’agit d’éviter de parler aux médias avant d’avoir user de son droit d’expression et de son droit syndical.

Les assistantes maternelles sont-elles concernées par le secret professionnel ?

Les assistantes maternelles employées par un particulier ne sont pas tenues au secret professionnel.
Les assistantes maternelles sont contrôlées par le service de la PMI mais elles n’en font pas partie.

Cependant, elles doivent informer, sous peine de sanction pénale, soit le médecin de PMI, soit le service de l’Aide Sociale à l’Enfance, soit à la justice par le canal de la police, la gendarmerie ou du Procureur de la République, des sévices ou privations sur enfant dont elles ont connaissance.

Elles sont citées en justice, elles doivent s’y rendre et témoigner sur ce dont elles ont eu connaissance.

Elles sont tenues au respect de la vie privée de l’enfant accueilli et de ses parents.
Si elles révèlent des informations sur des faits qui leurs sont personnels, elles peuvent être poursuivies pour atteinte à la vie privée (Article 9 du Code Civil)
Ces obligations s’appliquent à tous les membres de la famille de l’assistante maternelle (conjoint, enfants) et à toute personne vivant sous le même toit.
_________________

souce nounouweb
_______________________________________________________________________________

Obligation de discrétion professionnelle:

Face aux risques induits par le développement croissant de l'utilisation de nouveaux modes de communication (blog,forums,réseaux sociaux ,,,,,,) il parait d'éclairer l'assistant maternel sur les obligations qui pèsent sur lui en sa qualité de professionnel de la petite enfance.

L'assistant maternel est tenu à une obligation de discrétion professionnelle et ne doit pas à ce titre, divulguer les informations dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de sa profession, concernant la vie privée de l'enfant accueilli ou celle de sa famille....).

Cette obligation s'applique au quotidien, en tout lieu, à l'assistant maternel et à l'ensemble des membres de sa famille (conjoint,enfants...).

La révélation à un tiers d'informations recueillies au cours de son activité professionnelle, peut être considérée comme une faute grave et justifier une rupture de contrat, sans délai de congé ou d'indemnité ,ainsi qu'un retrait d'agrément.

En cas d’indiscrétion, l’assistant maternel peut également être poursuivi en justice pour atteinte au respect de la vie privée sur le fondement de l'article 9 du code civil et être condamné à verser des dommages et intérêts.

Naturellement , l'assistant maternel est soumis du fait de son agrément à une obligation de discrétion professionnelle,les parents employeurs se doivent également de respecter l'intimité familiale de leur salarié(e) en vertu de l'article susvisé garantissant à chacun le droit au respect de sa vie privée.

Par dérogation à l'article 9 du Code civil et à l'obligation de discrétion professionnelle,l'assistant maternel est tenu, sous peine de sanctions pénales (amende,emprisonnement) d'informer soit le médecin de PMI,soit le service d'Aide sociale à l'enfance (cellule de recueil des informations préoccupantes), soit la justice,par le biais de la police , de la gendarmerie ou du Procureur de la République des mauvais traitements ou privations sur mineurs de quinze ans dont il aurait connaissance (Article 434-3 du code pénal).

Kro · 12-03-2008 20:21:34

le code penal prevoit que la revelation d'une information a caractere secret par une personne qui en est depositaire soit par son etat, soit par sa profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire peut etre punie d'un an d'emprisonement et d'une amende de 15 000 euros.
L'ancien code penal visait les "medecins, les chirurgiens, et autres officiers de sante ainsi que les pharmaciens, les sages femmes".
Le nouveau code penal est beaucoup plus ouvert. Le legislateur a prefere ne pas faire de listes limitative de professionnels souis au secret professionnel. C'est aux tribunaux a posteriori de dire si telle ou telle personne est dépositaire du secret professionnel.

Néanmoins cette loi n'est pas applicaple pour celui qui informe les autorites judiciaires, medicales, ou administratives de privations ou de sevices, y compris d'atteintes sexuelles dont il a eu connaissance et qui ont ete infliges a un mineur ou a une personne qui n'est pas en mesure de se proteger en raison de son age ou de son incapacite physique ou psychique

merci patchouli

Kro · 12-03-2008 20:30:45

la discretion professionnelle

les fonctionnaires de l'etat, des collectivites territoriales, le personnel non medical des etablissements hospitaliers sont soumis a l'obligation de discretion professionnelle sur les faits et informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de ou à l'occasion de l'exercice de leur fonction.
s'ils dvoilent ces infosrmations ils engagent leur responsabilite civile et diciplinaire.
la discretion professionnelle consiste a eviter tout ce qui pourrait porter prejudice ou etre deplaisant à l'usager.

patchouli

Kro · 12-03-2008 20:39:35

secret professionel

savoir veiller au secret professionnel consiste a ne pas repeter aussi bien à l'intérieur d'un etablissement qu'à l'exterieur (donc sa famille et amis) :
- ce que l'on peut apprendre sur un usager, ce qu'il vous confie
- ce qui a ete vu, entendu à l'occasion de l'xercice de sa profession.

Le secret professionnel lie le professionnel et l'engage vis a vis de l'usager sauf aupres de ses collaborateurs de travail direct.

la raison d'etre du secret professionnel est le respect de la personne.Tout individu a droit au respect de son autonomie et de sa liberte.
patchouli

Kro · 12-03-2008 20:47:34

Le licenciement pour motif personnel
ATTENTION !!!
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Les motifs de licenciement

Un licenciement pour motif personnel nécessite-t-il la commission d'une faute ?

Le licenciement pour motif personnel ne nécessite pas la commission d'une faute pour être légitime.
Le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié peut relever soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l'employeur.
En application de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié en raison de son comportement fautif. Ce licenciement pour faute constitue alors une sanction disciplinaire.
L'employeur peut également licencier un salarié en dehors de toute faute, dans un souci de bonne gestion de l'entreprise et en vertu de son pouvoir de direction. Le licenciement sera alors justifié par la dégradation des relations entre employeur et salariés, l'insuffisance professionnelle ou les conséquences de l'absence du salarié malade.

Votre employeur peut-il vous licencier pour perte de confiance ?

Oui. La perte de confiance peut constituer un motif de licenciement dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs. Votre employeur doit étayer la perte de confiance qu'il invoque par des éléments objectifs, précis et établis, qui échappent de ce fait à sa subjectivité. Il en résulte qu'il ne peut pas vous licencier en se fondant sur de simples soupçons. Le licenciement pour perte de confiance fait généralement suite à un comportement du salarié qui s'avère dommageable à la bonne marche de l'entreprise, sans être nécessairement fautif. Il pourra s'agir, par exemple, de critiques ou de dénigrement de l'entreprise.

Votre mésentente avec un collègue peut-elle justifier votre licenciement ?

Votre mésentente avec un collègue peut constituer un motif de licenciement, dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs et qu'elle est suffisamment grave. Votre mésentente peut justifier votre licenciement si elle est de nature à nuire à la bonne marche de l'entreprise ou du service. Votre employeur devra alors pour justifier votre licenciement apporter la preuve que votre comportement nuit gravement à la bonne marche de l'entreprise.

Une insuffisance professionnelle peut-elle justifier un licenciement ?

La mauvaise exécution par le salarié des tâches qui lui sont confiées peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque les faits qui lui sont reprochés sont objectivement établis. L'appréciation de la capacité du salarié à exécuter les tâches qui lui sont confiées dépend de ses fonctions et de son niveau hiérarchique.

L'alcoolémie peut-elle être un motif de licenciement ?

L'état d'ébriété peut constituer un motif de licenciement disciplinaire s'il est susceptible d'avoir des conséquences sur la sécurité des personnes, le bon fonctionnement ou la réputation de l'entreprise. S'il s'agit d'une intempérance constatée sur les lieux et pendant le temps de travail, la faute grave sera le plus souvent retenue. Les juges se montrent particulièrement sévères lorsque se trouve en cause un salarié dont les fonctions sont particulièrement incompatibles avec l'absorption d'alcool, notamment en ce qui concerne les salariés appelés à conduire un véhicule dans l'exercice de leurs fonctions. La gravité de la faute pourra être diminuée si le juge trouve des circonstances atténuantes telles une grande ancienneté, l'absence de reproches antérieurs, une longue tolérance de l'employeur ou s'il s'agit d'un fait isolé. L'ébriété constatée en dehors du lieu et du temps de travail n'est pas, en principe, un motif de licenciement. Toutefois, un tel comportement pourra être constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement voire d'une faute grave lorsque, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise, ces agissements sont susceptibles de porter un préjudice à l'entreprise.

La procédure de licenciement

L'employeur peut-il vous licencier longtemps après que vous ayez commis une faute ?

Oui. Le délai entre la commission de la faute et le moment où vous êtes licencié peut être long, compte tenu de la règle selon laquelle votre employeur ne peut sanctionner des faits fautifs après un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance.
art. L. 122-44, C. trav.

Ainsi, le point de départ du délai de 2 mois est constitué par la connaissance de la faute par l'employeur et non par la faute elle-même. Ce qui peut autoriser l'employeur qui a eu une connaissance tardive d'une faute à licencier longtemps après la commission de celle-ci.

A quoi sert l'entretien préalable auquel vous a convoqué votre employeur ?

L'entretien préalable devrait avoir comme objet la recherche conjointe par vous et votre employeur d'une autre solution que le licenciement. Au cours de l'entretien, l'employeur doit vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir vos explications. Il ne doit s'agir ni d'une enquête ni de l'annonce purement formelle de la décision définitive de votre employeur. L'entretien doit être organisé comme un débat contradictoire entre vous et votre employeur.
art. L. 122-44, C. trav.

Comment votre lettre de licenciement doit-elle être rédigée pour que votre licenciement soit régulier ?

La lettre de licenciement doit nécessairement mentionner le ou les motifs de licenciement. Vous devez pouvoir, à la seule lecture de la lettre de licenciement, connaître les raisons qui ont conduit l'employeur à vous licencier. L'énonciation des motifs doit être courte, rédigée en des termes simples et clairs. Toutefois, votre employeur n'a pas besoin de détailler les faits qui motivent sa décision, il suffit que soit indiquée la nature du motif (vol, insuffisance professionnelle ).

Quelles formalités doit respecter la lettre de licenciement ?

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle doit être signée par l'employeur ou son représentant. La lettre de licenciement est envoyée à la dernière adresse indiquée par le salarié. La notification de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable. Ni, s'il s'agit d'un licenciement pour faute, plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Le non-respect de ces délais est sanctionné au titre des irrégularités de procédure et permet au salarié de demander des dommages-intérêts.
art. L. 122-14-1, C. trav.

Les conséquences d'un licenciement pour motif personnel

A quelles indemnités pouvez-vous prétendre si votre licenciement revêt une cause réelle et sérieuse ?

Si votre licenciement revêt une cause réelle et sérieuse vous pouvez prétendre à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et aux indemnités compensatrices de congés payés. Une indemnité compensatrice de préavis peut vous être attribuée si vous ne l'effectuez pas. L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne sont pas cumulables, vous devez percevoir celle qui vous est la plus favorable. L'indemnité légale est due à tous les salariés qui comptent au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Son montant est égal à : > 1/10ème de mois de salaire par année de travail pour les salariés rémunérés au mois (plus 1/15ème de mois par année de travail au-delà de 10 ans d'ancienneté). L'indemnité conventionnelle doit être prévue dans la convention collective. Elle est en général supérieure à l'indemnité légale ou, prévoit des conditions d'attribution moins restrictives.

A quelles indemnités pouvez-vous prétendre si vous avez été licencié pour faute grave ?

La faute grave qui a pu justifier votre licenciement vous fait perdre les indemnités de rupture. Les seules indemnités auxquelles vous pouvez prétendre sont les indemnités compensatrices de congés payés.

A quelles indemnités pouvez-vous prétendre si vous avez été licencié pour faute lourde ?

La faute lourde est privative du préavis et des indemnités de licenciement. En outre, la faute lourde autorise votre employeur à ne pas vous verser les indemnités de congés payés.
4I

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Kro · 13-03-2008 00:11:30

Date rupture de contrat
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 novembre 2006Date de la rupture du contrat de travail, un important changement dans sa jurisprudence :

Jusqu’à présent la date de rupture était la date à laquelle le salarié recevait la lettre de notification du licenciement.

Dans cet arrêt les juges changent de position : désormais la date de rupture du contrat est celle où l’employeur a envoyé la lettre.

Ce qui veut dire que c'est à partir de cette date que sera appréciée l’ancienneté du salarié pour vérifier par exemple si le salarié a droit ou non à une indemnité de licenciement.

Kro · 13-03-2008 00:55:49

Une promesse d'embauche qui n'est pas tenue donne lieu à une indemnité pour dommages.
Somme qui n'est pas soumise à cotisation ni à imposition.

Comme tous "dommages et intérêts" notifiés par la loi dans le cadre d'un procès.

Dans notre cas, car signature en seing privé, seuls les dommages sont à régler .... mais s'il y a désaccord et qu'une des parties met l'autre au tribunal il peut y avoir des intérêts en sus.

lulu54 · 19-06-2008 15:29:04

Avec le dernier bulletin de salaire, il est fréquent qu’un employeur remette au salarié et lui demande de signer un « reçu pour solde de tout compte » mentionnant les différentes sommes qui lui ont été versées à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Ce document n’a rien d’obligatoire. Il a uniquement la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Même s’il a signé ce document, le salarié peut contester son contenu et réclamer les sommes qu’il estime lui être dues.

lulu54 · 19-06-2008 15:36:08

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/f … ement.html

parme · 25-06-2008 15:05:38

coucou licenciement en cas de contrat d'une fratrie ce qu'il faut savoir

(texte et détail convention collective de l'assmat).

la loi est mal rédigée.Elle fixe le délai d'un mois en fonction de la durée d'accueil d'un enfant alors qu'il doit être en fonction de l'ancienneté de l'assistante maternelle avec un même employeur.heureusement,la convention collective rectifie ce défaut et doit primer car plus favorable au salarié.
exemple. Si un employeur donne à garder un enfant de janvier à juillet 2005 puis un autre de juillet 2005 à février 2006, l'application littérale du texte de loi fait que le dernier enfant est accueilli depuis moins d'un an et que le préavis sera, en cas de rupture,de quinze jours, alors que l'ancienneté avec le même employeur est de quatorze mois; conformément à la convention collective, le préavis sera donc d'un mois. (convention article 18)

et sur l'indemnité de rupture j'ai ceci smile
la convention collective n'envisage pas la méthode d'attribution de l'indemnité de rupture en cas de garde de plusieurs enfants d'une même famille avec des départs successifs.de sa rédaction,il semble qu'il faille raisonner en deux temps:
* condition impérative, l'assistante maternelle doit avoir un an d'ancienneté avec l'employeur pour ouvrir le droit à l'indemnité; cette ancienneté ce calcul à compter de l'arrivée du premier enfant s'il n'y as pas eu d'interruption dans les accueils;
* à partie de là, deux méthodes de calcul sont possibles!
- au premier départ, l'assistante maternelle a un an d'ancienneté et elle touche l'indemnité de 1/120ième des salaires versés pour le premier partant, au départ du deuxième, elle touchera 1/120ième pour les salaires versés pour ce deuxième enfant!
_ au premier départ, l'assistante maternelle n'a pas un an d'ancienneté et l'indemnité ne sera pas versé mais elle le sera au dernier départ pour l'ensemble des salaires perçus si, à ce moment, elle a un an d'ancienneté.

premier exemple!Une assistante maternelle garde Jacques de janvier 2005 à juin 2006 puis son frère jean pierre de mai 2006 à décembre 2006.
cette assistante maternelle a un an d'ancienneté au départ de Jacques, elle pourra toucher une indemnité de rupture de 1/120ième des salaires pour sa garde,puis au départ de Jean pierre une autre indemnité de 1/120ième des salaires pour la garde de celui-ci.
*
deuxième exemple. une assistante maternelle garde Michel de Janvier 2005 à juin 2005 puis son frère,Pierre de mai2005 a février 2006, au départ de Michel, elle n'a pas un an d'ancienneté et ne peut toucher l'indemnité de rupture,mais au départ de Pierre, elle a cette ancienneté et toucheras 1/120ième des salaires de la relatif a la garde de Michel et de Pierre!

* troisième exemple. une assistante maternelle garde Bruno de janvier 2006 à juin2006 puis son frère, Bernard, de mai2006 à Novelbre2006. Pas p)lus au départ de Bruno que de Bernard l'assistante maternelle n'a un an d'ancienneté aucune indemnité n,'est due.

donc!
= 1mois de préavis pour chaque enfants
et
1/120ième pour les deux enfants!
après lecture de ces deux textes!

A+

lulu54 · 04-04-2011 18:14:59

demission au tort de l'employeurs et assedic :
Si un salarié s’estime victime d’un acte délictueux dans le cadre de l’éxécution de son contrat de travail, et à condition de prouver qu’une plainte a été déposée auprès du procureur de la république, il est en droit de démissionner.

Accord d’application n°15, chapitre B, §2

lulu54 · 17-06-2012 09:24:47

attention a ce que vous ecrivez dans votre lettre de demission :

Une démission accompagnée de griefs adressés à l'employeur équivaut à une prise d'acte !

Pour être valable, la démission doit faire l'objet d'une volonté claire et non équivoque de la part du salarié.

Selon les juges, la démission d'un salarié accompagnée d'un courrier reprochant à l'employeur ses nombreux manquements relatifs à l'exécution du contrat de travail peut être qualifiée de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

En effet, les juges estiment que cette démission, en raison des reproches qui l'accompagnent, est équivoque et ils examinent si les griefs invoqués sont justifiés.

Par conséquent, la volonté du salarié de démissionner n'est pas caractérisée et la rupture du contrat est requalifiée en prise d'acte aux torts de l'employeur, en cas de manquements graves de ce dernier. Or, la prise d'acte prononcée aux torts de l'employeur a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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