Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

babou 74 · 29-05-2010 22:34:49

attention : en fin d'arret maladie CHAQUE employeur doit remplir un formulaire de reprise du travail pour que vous touchiez les derniers jours d'iJSS, et avoir tout les decomptes pour l'ircem
ce formulaire peut se trouver sur amelie.fr ou pat tel au 3646
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maladie durant le préavis

La période de préavis est un délai préfix qui ne peut en principe être ni interrompu, ni suspendu.
Seuls les arrêts de travail consécutif à un accident du travail et la prise de congés payés suspendent le préavis.

Au cours du préavis, sauf disposition conventionnelle contraire ni la maladie, ni la grève, ni l'incarcération du salarié pour des faits sans lien avec l'exécution de son contrat de travail, ni la survenance d'intempéries suspendant l'activité de l'entreprise n'ont d'effet de reporter la date de cessation du contrat.
si le salarié ne peut exécuter son préavis du fait de son état de santé, il ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice mais seulement la garantie de ressources conventionnelle jusqu'à expiration du délai-congé.
S'il se rétablit avant la fin du préavis, il lui appartient d'en avertir l'employeur pour prétendre au versement d'une indemnité compensatrice aprtielle.

Ces règles trouvent toutefois exception, et le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice si :
- il est inapte à la suite d'un accident du travail ou maladie professionnelle
- son inaptitude est due au comportement fautif de l'employeur (harcèllement moral par exemple)
- il a été licencié sans que l'employeur respecte son obligation de reclassement consécutive à une inaptitude pro.

en résumé, si t'es en maladie durant ton préavis, l'employeur a le droit de ne pas payer les heures d'absence puisque c'est une periode indemnisée par la securité sociale

DEMARCHE POUR ARRET MALADIE :

En cas d'arrêt maladie , l'assmat fournit son arrêt à la sécu et à ses employeurs
Lorsque vous recevrez les bulletins de salaire correspondant au mois de l'arrêt, les jours d'absence.devront etre deduit (déduire les jours d'absence par rapport aux jours mensualisés.)
nb / attention que les jours en moins soient bien deduits sur les bordreaux des parents a pajemploi

L'employeur doit se fournir une attestation à la sécu ou sur leur site internet .
avec plusieurs employeurs , faire des photocopies et les donner aux parents pour qu'ils remplissent la partie les concernant
ensuite les parents redonnent les attestation que tu envoies ... la secu demande d'envoyer tout ensemble , les attestations de salaires + les feuilles de paies pas d'envoi separé!!
La sécu prend en charge le salaire (moins les 3j de carence), l'assmat contacte également l'ircem pour un complément de salaire à partir du 8 ème jour. voir sur leur site
Les parents ne versent donc pas de salaire correspondant a l'arrêt

lulu

comment remplir l'attestation de salaire

http://www.ameli.fr/employeurs/votre-ca … ssonne.php

29-05-2010 22:34:49

babou 74 · 29-05-2010 22:36:04

L'IRCEM que faire en cas de maladie

ils appellent cela : accord de prévoyance IRCEM
mis en place depuis la convetion collective soit depuis 2005
c'est un complement en cas de maladie et accident du travail

sachant que dans le cas de :
=> maladie : les indemnites journalieres versés par la securite sociale correspondent à 50% du salaire brut à partir du 4° jour d'arret
avec pour en beneficier un travail au moins de 200h de travail au cours des 3 derniers mois

=> en cas d'accident du travail :
pas de carence demandé
on percoit 60% du salaire de base (salaire brut) pendant 28 jours puis 80% à partir du 29° jour.
les indemnites percus ne devant pas depasser le salaire net.

et donc depuis 2005, on a une partie : accord de prevoyance IRCEM qui peuvent nous completer dans ces cas la le manque à gagner

il faut avoir en condition 1 an dans la societe

delai de carence : condition :

des le 1er jour (indemination par la securite sociale) pour :
- accident du travail
-maladie professionnelle
-accident de trajet (reconnu comme accident de travail par la securité sociale)

au 11° jours : dans les autres cas *
* carence appliquée à chaque arret sauf dans le cas d'une rechute

=>Montant des indemnités d'incapacité :
conditions : garantie de base total mensuelle = à 76% du salaire brut de reference

=> et pour celle qui ont été malade ou en accident avant de l'apprendre aujourd'hui et qui n'ont pas beneficié de cette aide, on a une retroactivité qui ce joue de 5 ans en arriere (mais là dans ce cas jusque 2005 car pas créer avant )
ou vous pouvez les appeler et beneficier encore de cette somme dûe

il y a un seul numero à retenir pour les assistantes maternelles
il ne faut pas hesiter à les appeler meme pour un simple petit renseignement

c'est donc :

tel : 03.20.45.35.22
et d'aller voir le site www.ircem.fr (pour avoir plus de detail)
**********************************************************

voilà exactement ce que l'on trouve sur leur site qui confirme ce que j'avance :

INDEMNISATION
Formalités
En cas d'arrêt de travail, il suffit de
contacter l'IRCEM Prévoyance :
par téléphone au 03 20 45 35 22 , par courrier, par
connexion au site www.ircem.fr ou par tout autre
moyen pour obtenir le bordereau de demande
d'indemnisation à remplir par le salarié en arrêt
de travail.
Pour bénéficier de l'indemnisation, le salarié doit :
- en cas d'incapacité de travail, justifier, sauf
impossibilité absolue, de son incapacité de travail
dans les 48 heures, en adressant à l'employeur
un avis d'arrêt de travail,
- en cas d'invalidité, justifier de la perception d'une
pension pour une invalidité de 2ème ou 3ème catégorie,
ou d'une rente accident de travail pour une invalidité
égale ou supérieure à 66%,
- être soigné sur le territoire de l'Union
Européenne,
- se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu.

Modalités
L'IRCEM Prévoyance prend en charge :
- le calcul des cotisations sociales dues sur les
compléments de salaires (avant rupture du
contrat de travail), ainsi que leur paiement à
l'URSSAF compétente,
- le calcul des prélèvements sociaux applicables
aux indemnités d'incapacité (versées après rupture
du contrat de travail du salarié) et aux rentes
d'invalidité, ainsi que leur paiement à l'URSSAF
compétente.
L'IRCEM Prévoyance versera directement par
virement bancaire ou postal, les indemnités et
rentes complémentaires au salarié.
Tous les salariés indemnisés sont tenus de se soumettre
aux contrôles médicaux que l'IRCEM
Prévoyance jugera utile de pratiquer, dans les
conditions définies au règlement intérieur de
l'Institution.

salaries concernés:
Les assistants maternels du particulier employeur exerçant à leur domicile qui , au 1er jour d’arrêt de travail :
- sont titulaires d'un agrément du Conseil Général, en cours de validité,
- sont immatriculés à la Sécurité sociale depuis au moins 12 mois,
- ont cotisé, au cours des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail, sur un salaire cumulé d'assistant maternel au moins égal à 40% du montant minimum de
vieillesse et d’invalidité, dans les conditions fixées par la Sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en espèces (pour l'incapacité de travail) ou en rente
d'invalidité (pour l'invalidité).
L'accord prévoit une garantie en cas d'INCAPACITE DE TRAVAIL et en cas d'INVALIDITE CATEGORIES 2 et 3.

l'incapacité :
Une indemnité complémentaire d'incapacité de travail est versée aux salariés en arrêt de travail pour maladie,
accident de la vie privée, accident du travail et assimilé en complément des indemnités journalières versées
par la Sécurité sociale.
montant de la garantie :
Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité
est calculé dans les conditions suivantes :
a) la garantie de base totale mensuelle est égale
à 76% du salaire brut de référence, plafonné
à 100% du salaire net de référence.
b) la garantie de base totale journalière est égale au
1/30ème de la garantie mensuelle,
c) l'indemnité journalière d'incapacité complémentaire
due au salarié pour tous les jours calendaires
indemnisables, est égale à la garantie de
base totale journalière définie ci-dessus moins
l'indemnité journalière de Sécurité sociale, prise
en compte avant déduction des prélèvements
sociaux appliqués aux prestations en espèces
de la Sécurité sociale.
Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé
peut percevoir des indemnités de la Sécurité sociale
pour des salaires perçus en dehors de la profession,cette indemnité journalière sera recalculée à partir
du salaire de référence ayant servi à calculer
la garantie de base totale journalière.

l'invalidité :
Une rente d'invalidité 2ème ou 3ème catégorie est versée en complément de celle de la Sécurité sociale.
montant de la garantie :
Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal
à 90% du salaire de référence annuel net de charges
sociales moins la pension ou la rente annuelle réelle
de la Sécurité sociale avant déduction des prélèvements
sociaux appliqués à ce revenu de remplacement.
Toutefois, pour tenir compte du fait que
l'intéressé peut percevoir une pension ou une rente
pour des salaires perçus en dehors de la profession,
elle sera recalculée sur la base du salaire de
référence défini ci-après.

exclusion : Sont exclus des indemnisations complémentaires à celles prévues par l'article 7 de l'accord national
interprofessionnel du 10/12/1977, les arrêts de travail qui sont la conséquence de :
1. blessures et mutilations volontaires,
2. accidents ou maladies dus à des faits de guerre étrangère ou civile lorsque la France est partie
belligérante,
3. l'usage d'engin à moteur, à l'occasion de compétitions ou de rallyes de vitesse,
4. accidents et maladies dus à un tremblement de terre ou à la désintégration du noyau atomique.

babou 74 · 29-05-2010 22:39:20

Le congé pour enfant malade (ou dits: mère de famille) :

Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il la charge effective et permanente. Aucune condition d’effectif dans l’entreprise ou d’ancienneté du salarié n’est exigée.
Quelle est la durée du congé ?
La durée de ce congé est, au maximum, de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgée de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. Ainsi, si les deux parents d’un enfant malade travaillent, ils ont tous les deux droit au nombre de jours pour enfant malade prévu par la loi. En revanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d'avoir deux enfant ne double pas le nombre légal de jours d'absences !

Par ailleurs, nombreuses conventions collectives ou usages accordent aux salariés des jours supplémentaires pour enfant malade. Toutefois, ces congés conventionnels plus favorables sont souvent subordonnés à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence. En effet, le droit au congé conventionnel est exclu si, pendant la même période d'absence, le conjoint du salarié bénéficie déjà d'un congé pour enfant malade.

Le salarié est-il tenu d'informer l’employeur ?
Le salarié n’est pas tenu de demander l’autorisation à l’employeur. Par contre, il doit informer l’employeur de son absence. Ainsi, le salarié doit transmettre à l’employeur une copie du certificat médical de l’enfant justifiant son état de santé. Attention, l'absence totale d’information de l’employeur pourrait faire croire à une faute disciplinaire
(par exemple, un abandon de poste ).

Ces jours d'absence sont-ils rémunérés ?
En principe, le salarié n'a droit à aucune rémunération durant ces jours d'absence
( ni par l’employeur, ni par la sécurité sociale ). Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération, sous certaines conditions ( par exemple,
si l'employeur est informé dans un délai précis, si le salarié a une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, etc.).

Quelles solutions pour le salarié qui a déjà pris tous ses jours d'absences ?
Si le salarié a pris tous ses jours d'absence, il peut notamment prendre une journée de RTT ou de congés payés, voire de congé sans solde.
Toutefois, l'employeur n'est jamais obligé d'accorder au salarié un congé sans solde !

Références juridiques : Articles L. 122-28-8 du Code du travail

en conclusion :
donc ce ne sont pas des congés!!!
mais des absences!!!
donc à ne pas compter dans la mensualisation des assmat !!!!!
sans certif médical ces jours sont à payer à l'assmat !!!!!!
J’espère que c'est clair pour tout le monde.
Copiez ce texte, imprimez le et joignez-le au contrat et faites-le signer aux parents!

babou 74 · 29-05-2010 22:41:04

dans le décret n° 2006-627du 29 mai 2006, le ministère de la Santé rend impossible le cumul :

* De l’indemnisation légale pendant les dix premiers jours de brèves absences pour maladie non forcément consécutifs ou pendant les quatorze jours consécutifs d’absence ou d’hospitalisation ;
* et le retour au plein salaire prévu par la convention au-delà des dix jours de brèves absences ou des quatorze jours consécutifs d’absence étant précisé que, dans ce dernier cas, l’employeur a aussi la possibilité de rompre le contrat de travail.

appliquant aux Assistants maternels employés par des particuliers que leur seule convention collective.

POURTANT, LES ARTICLES L. 773-9 et D. 773-9 du code du travail SONT PLACES DANS LA SECTION « DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ASSISTANTS MATERNELS », imposant l’application de l’indemnité légale aux Assistants maternels employés par des particuliers.
EN ATTENDANT l’action en justice des organisations syndicales, le recours au contrat de travail permet de rendre nuls les effets néfastes du décret, IL FAUT CONSIDERER QUE LES DEUX SOURCES, LOI ET CONVENTION, DOIVENT SE COMBINER DANS LE SENS LE PLUS FAVORABLE AU SALARIE.
Les Assistants maternels employés par des particuliers doivent introduire dans leurs nouveaux contrats de travail ou par avenant dans les contrats en cours, la disposition suivante :
- En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constaté par un certificat médical, l’Assistant maternel recevra l’indemnité prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 773-9 du Code du travail et dont le montant est fixé par l’article D. 773-9 du Code du travail. « Au-delà de dix jours d’absences pas nécessairement consécutifs dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat ou de quatorze jours consécutifs d’absence, elle retrouvera son plein salaire conformément à l’article 14 de la convention collective nationale des Assistants maternels du particulier employeur ».

VARIANTE avec une amélioration du régime légal et conventionnel : « En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constaté par un certificat médical, quelle qu’en soit la durée, l’Assistant maternel CONSERVE SON PLEIN SALAIRE ».

Les Assistants maternels employés par des particuliers peuvent profiter de cette modification de leur contrat de travail pour y apporter une autre sécurité : - introduire dans les contrats de travail la clause suivante qui complète celle sur l’indemnisation de l’absence pour maladie de l’enfant proposée au paragraphe précédent :
« Pendant le préavis préalable au retrait de l’enfant, l’absence pour maladie de ce dernier donnera lieu au paiement du plein salaire ».
VARIANTE avec une amélioration du régime légal et conventionnel : « En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constatée par un certificat médical, quelle qu’en soit la durée, et même pendant le préavis préalable au retrait de l'enfant, l’Assistant maternel conserve son plein salaire ».

Il est rappelé que par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi et que la convention collective (. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail.

lulu

29-05-2010 22:41:04

babou 74 · 29-05-2010 22:42:26

Grossesse et travail

La salariée enceinte bénéficie de toute une série de garanties protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de travail, dès lors que l'employeur est informé de son état : autorisations d'absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d'être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s'appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d'adoption.

A savoir
Une candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement.

Fiche détaillée

Quelles sont les garanties dont bénéficie la salariée ?
L'interdiction de prise en compte de l'état de grossesse
Il est interdit à l'employeur de rechercher des informations sur l'éventuel état de grossesse d'une salariée. De même, il ne peut prendre en considération cet état pour prononcer une mesure à l'encontre de l'intéressée (mutation - hors des cas autorisés - licenciement, sanction...) : en cas de litige, il appartient à la salariée qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge pouvant, si nécessaire ordonner toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le fait de refuser d'embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme en état de grossesse, est passible de sanctions pénales (au maximum 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende).

De son côté, la salariée n'est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

La protection en matière de licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si :
elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l'annulation. Il lui suffit, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, (donc à compter de la première présentation de la lettre de licenciement), d'adresser à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l'employeur peut invoquer une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La grossesse et/ou le congé de maternité n'ont aucun effet sur la date d'échéance d'un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture.
Les conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l'employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

La salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d'accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d'un mois. Ce changement d'affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d'impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d'une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l'employeur).
Il est interdit d'exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Le droit à des autorisations d'absence
La salariée bénéficie d'autorisations d'absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaires et/ou des pauses : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l'entreprise.

La garantie d'une évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d'adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d'évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, la loi du 23 mars 2006 « relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes », met désormais en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d'adoption), selon des règles différentes selon qu'il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. Ainsi :
- si l'entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d'adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s'appliquer, sachant que, si l'accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, elles doivent être aussi favorables que celles prévues par la loi (voir ci-dessous) ;
- si l'entreprise n'est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c'est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d'adoption), des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;
en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.
Le droit aux congés payés
A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré. Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d'un congé d'adoption (voir ci-dessous).

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période totale de 8 semaines : 2 semaines avant l'accouchement et 6 semaines après.
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l'accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n'est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n'a pas été prise est reportée à l'expiration du congé postnatal.
En outre :
en cas d'hospitalisation de l'enfant d'une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l'hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;
lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal. Cette disposition s'applique aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006 plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l'hospitalisation postnatale de l'enfant. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l'accouchement a lieu le 12 juillet 2006 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 juillet 2006, bénéficiera d'une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette dispositions particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d'assurance maladie ou de consulter le site de l'Assurance maladie
à sa demande et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement (le congé prénatal) d'une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l'accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d'autant. Toutefois, lorsqu'elle a fait usage de cette faculté et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d'autant.

La salariée doit avertir l'employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
À l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sur la garantie de « rattrapage salarial » voir précisions ci-dessus). Elle a également droit, lors de sa reprise d'activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l'Assurance maladie.

Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006 (JO du 2 juillet), les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s'étendant de 1948 à 1981, bénéficient d'un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d'assurance maladie.

(merci lulu!!!)

babou 74 · 29-05-2010 22:43:15

les risques du metier

http://www.ast74.fr/risques_metiers/id- … ericulture

babou 74 · 29-05-2010 22:44:02

MALADIE ET INVALIDITE
http://www.cmti06.com/pinvalid.html

et un autre :
http://juristprudence.online.fr/invalinap.htm

babou 74 · 29-05-2010 22:45:30

Fiche technique Loi du 25 juin 2008.

La loi du 25 juin 2008 a fait évolué la loi de la mensualisation, l'arrêté d'extension est paru le 24 juillet 2008.

Indemnisation en cas de maladie

o La réduction de la condition d'ancienneté d'un an au lieu de trois précédemment.
o La réduction du délai de carence pour maladie ou accident non professionnel de 7 jours d'absence au lieu de 10 précédemment.

Vos droits sont donc modifiés à compter de cette date :

o Votre employeur vous doit 3 jours du fait de la prise en charge de la prévoyance à partir du 11 ème jour seulement.

Exemple :

Vous avez un an d'ancienneté avec votre employeur, vous avez un arrêt de maladie de 21 jours. Vous ne percevrez aucune indemnité jusqu'au 3ème jour au delà, la caisse primaire d'assurance maladie vous versera 50% de votre saalire brut jusqu'au 7ème jour, votre employeur vous devra les 3 jours au delà du 7ème jour et jusqu'au 10ème jour soit 3 jours (différence entre votre salaire brut et les indemnités de la Sécurité Sociale). A partir du 11ème jour, vous serez pris en charge par la prévoyance qui vous complètera le salaire jusqu'à votre reprise.

Vous avez moins d'an d'ancienneté avec l'employeur, vous percevrez l'indemnité de la caisse primaire d'assurance maladie à compter du 3ème jour et les indemnités de la prévoyance à compter du 11ème jour d'arrêt.

merci agenaise
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ça veut dire que tu as 3 jours de carence secu (inchangé) sauf alsace moselle = pas de carence secu
et tu as 7 jours de carence ircem
secu = 50% du salaire brut mais versé 7j/7du 4° au dernier jour d'arret
et ircem 26% salaire brut versé 7j/7 aussi il me semble.du 8° jour au dernier jour d'arret
voilà
c'est pas plus compliqué que ça
je maintiens que c'est ça
et non l'employeur ne vous doitt pas 3 jours
ne pas mal lire ouu mal interpreter svp

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Indemnisation en cas de maladiela subrogation n'est possible que si :

1- l'employeur en fait lui la demande à la secu
2- si on a qu'un seul employeur!!!! imperatif!!!

et ça demarre le 1er jour et non le 3° si la subrogation est acceptée mise en place

babou 74 · 29-05-2010 22:46:30

Article 17 et annexe2 de la Convention collective Nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur

Depuis janvier 2005, tout(e) assistant(e) maternel(le) a droit à une indemnisation de la "prévoyance" à compter du 1er jour en cas d'accident de travail et du 11ème jour pour chaque arrêt dans les autres cas.
Pour bénéficier de cette prévoyance, vous deviez avoir au premier jour du mois où est survenue l'interruption du travail :

o Un agrément en cours de validité,
o Une immatriculation à la sécurité sociale depuis au moins de 12 mois,
o Des cotisations correspondants à 4 trimestres civils sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant(e) maternel(le) au moins égal à 40% du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en espèces,
o De justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail,
o D'être soigné(e) sur le territoire de l'Union Européenne,
o De se soumettre a une contre-visite s'il y a lieu.

La loi du 25 juin 2008 a apporté une modification concernant la durée de carence.
La commission mixte paritaire a accepté que la prévoyance prenne en charge les 8, 9 et 10 ème jour a compter du 17 décembre 2008.
En conseil d'Administration, les administrateurs IRCEM Prévoyance ont voté la proposition du directeur général de l'IRCEM de rembourser à compter du 25 juin 2008, tous les arrêts maladie a compter du 8ème jour.
Les remboursements concernant ces trois jours remonteront donc jusqu'au 25 juin 2008.

Pour éviter des retards de paiement lors de vos différents arrêts de travail, vous devez transmettre à l'IRCEM Prévoyance :
o Avis d'arrêt de travail,
o Copie d'agrément,
o Nom des employeurs,
o Bordereau demandes IRCEM,
o Décomptes des indemnitées journalièress de la sécurité sociale, les originaux,
o RIB ou Postal,
o Bulletins de salaires,
o Bulletins situation hospitalière,
o Copie de bulletin de sortie,
o Date de reprise de travail exacte.

babou 74 · 29-05-2010 22:47:25

accident du travail (temoignage de alber mars 2009)

Je suis effectivement en accident du travail avec les deux employeurs mais un seul (celui de l'enft en garde le jour de l'accident) fait une déclaration d'accident du travail. Avec l'autre ,je suis en arrêt du travail mais sans jours de carence .Je n'aurais pas de perte de salaires.
Mes deux employeurs doivent envoyer:
* une attestation de salaires (puisqu'il y a arrêt de travail de 5 jours car les 2 employeurs sont pris en compte pour les indemnités de la Sécu) et,
* les photocopies des 3 derniers mois de salaires chacun ,et aussi
* l'original du certificat d'arrêt de travail délivré par le mèdecin pour l'un, la photocopie pour l'autre .
Voilà toutes les démarches à faire par l'employeur .
J'espère avoir pu vous aider car beaucoup d'entre nous n'étions pas au courant .
J'en ai parler autour de moi et je me rend compte qu'un nombre important d'ass.mat. ne connaissent pas leurs droits quand un accident leur arrive !

merci

babou 74 · 29-05-2010 22:49:04

attestation de salaire en ligne :
http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S3201.pdf

en cas d'accident du travail
http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S6202.pdf

babou 74 · 29-05-2010 22:49:53

Différence entre "Maintien de salaire" et "Subrogation"
.Dans le cadre de la CCN n°83, les lieux d'accueil petite enfance ont l'obligation, depuis le 1er janvier 2009, de faire un "MAINTIEN DE SALAIRE" pour les salariés, et non une subrogation. Voici donc la différence entre les deux.

Maintenir le salaire sans subrogation : cela équivaut à dire que, l’employeur assure le complément de salaire en cas de maladie, à condition que le salarié ai demandé les IJSS - indemnités journalières de sécurité sociale - à la sécu et transmis lui-même ses attestations de salaires à la sécu. Du coup cela prend un peu plus de temps, puisque au cours du mois où le salarié est malade, il y a de fortes chances que la sécurité sociale (vu les délais) ne lui verse pas encore les IJSS. En général, le versement de la sécu se fait le mois d’après. Donc la paie du mois des absences maladie s’en ressent. En conclusion, le "Maintien de salaire sans subrogation" est, pour le salarié, plus compliqué à gérer et moins avantageux.

Maintenir le salaire avec subrogation : c’est l’employeur qui fait les formalités de déclaration, qui les transmet et à qui sont versées les IJSS. Résultat il fait l’avance du salaire le mois des absences et doit être vigilant pour réclamer lesIJSS. C’est sur les paies suivantes qu’il passera en paie les écritures faisant apparaître les IJSS (c’est ce que l’on appelle une opération de régularisation). S’il oublie de demander les IJSS à la sécu (qu’il ne rempli, ni ne transmet l’attestation de salaire), c’est la crèche qui supporte ce coût seule car la sécu ne peut pas faire le lien. Par conséquent, le "Maintien de salaire avec subrogation" est, pour le salarié, plus simple et plus avantageux mais il demande une rigueur à la structure.

Rappel sur les coûts, pour la structure, du "Maintien de salaire" avec ou sans subrogation :

1.Les trois jours de carence de la Sécurité Sociale. Ils sont donc entièrement à la charge de l'employeur
2.Les 50% du salaire qui ne sont pas versés par la Sécurité Sociale
------------------------------------------------------------

La subrogationArticle mis à jour le 18 mars 2009Qu'est-ce que la subrogation ?
Votre salarié(e) est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé paternité ou congé d'adoption.
En cas de maintien de son salaire pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation vous permet de percevoir directement, en lieu et place de votre salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

A noter :

•Le maintien du salaire peut être prévu dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche.
•Le maintien du salaire peut être total ou partiel ; cependant, pour bénéficier de la subrogation, le salaire maintenu par l'employeur doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières versées par la caisse d'Assurance Maladie.
Comment demander la subrogation ?
La demande de subrogation s'effectue lorsque vous établissez l'attestation de salaire.
En bas du formulaire, pensez à compléter le cadre "Demande de subrogation en cas de maintien de salaire". Indiquez notamment :

•Les dates de début et de fin de la période pendant laquelle vous demandez la subrogation
- Date de début : précisez la date de début de l'arrêt de travail ou du congé.
- Date de fin : précisez la date de fin de la durée maximale de maintien du salaire et de la subrogation, telle qu'elle est définie par votre convention colllective ou votre accord de branche.

Attention : n'indiquez pas la date de fin de l'arrêt de travail ou du congé, mais bien la date de fin de la période pendant laquelle peut s'appliquer le maintien du salaire et la subrogation, même si la durée de l'arrêt de travail ou du congé ne couvre pas toute cette période.

•Le numéro du compte postal ou bancaire sur lequel doivent être versées les indemnités journalières. Ce numéro doit être conforme au numéro que vous avez déjà, éventuellement, transmis à la caisse d'Assurance Maladie de votre salarié(e).
A noter
En principe, le salarié doit signer cette subrogation pour autoriser son employeur à percevoir ses indemnités journalières à sa place. Cependant, fréquemment et par mesure de simplification, cette signature n'est pas nécessaire en raison, soit des dispositions spécifiques prévues en matière de maintien du salaire par les conventions collectives ou les accords de branche, soit de l'obligation légale du maintien du salaire prévue dans le cadre de l'accord de mensualisation.

Le versement des indemnités journalières
Lors de votre 1e demande de subrogation, n'oubliez de joindre un RIB ou un RIP.
Les indemnités journalières dues à votre salarié(e) vous seront directement versées par sa caisse d'Assurance Maladie, tous les 14 jours, à terme échu, sans aucune autre formalité.

Pour plus de renseignements, contactez votre caisse d'Assurance Maladie.
----------------------------------------------------------------------------

lulu54 · 17-09-2010 14:43:14

Accident de travail

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/i … ,1056.html

declaration d'accident = formulaire et explications :
http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S6200.pdf

lulu54 · 09-01-2011 11:32:44

modele et explication pour remplir la doc ircem:

https://www.ircem.com/PSF/Decouvrir/Art … n--1049645

so · 28-02-2011 13:41:39

attestation de salaire pour arrêt maladie
http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S3201.pdf

lulu54 · 08-04-2011 14:42:54

la subrogation :
Qu'est-ce que la subrogation ?

Votre salarié(e) est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé paternité ou congé d'adoption.
En cas de maintien de son salaire pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation vous permet de percevoir directement, en lieu et place de votre salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

A noter :

Le maintien du salaire peut être prévu dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche.
Le maintien du salaire peut être total ou partiel ; cependant, pour bénéficier de la subrogation, le salaire maintenu par l'employeur doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières versées par la caisse d'Assurance Maladie.

Comment demander la subrogation ?

La demande de subrogation s'effectue lorsque vous établissez l'attestation de salaire.
En bas du formulaire, pensez à compléter le cadre "Demande de subrogation en cas de maintien de salaire". Indiquez notamment :

Les dates de début et de fin de la période pendant laquelle vous demandez la subrogation
- Date de début : précisez la date de début de l'arrêt de travail ou du congé.
- Date de fin : précisez la date de fin de la durée maximale de maintien du salaire et de la subrogation, telle qu'elle est définie par votre convention colllective ou votre accord de branche.

Attention : n'indiquez pas la date de fin de l'arrêt de travail ou du congé, mais bien la date de fin de la période pendant laquelle peut s'appliquer le maintien du salaire et la subrogation, même si la durée de l'arrêt de travail ou du congé ne couvre pas toute cette période.
Le numéro du compte postal ou bancaire sur lequel doivent être versées les indemnités journalières. Ce numéro doit être conforme au numéro que vous avez déjà, éventuellement, transmis à la caisse d'Assurance Maladie de votre salarié(e).

A noter
En principe, le salarié doit signer cette subrogation pour autoriser son employeur à percevoir ses indemnités journalières à sa place. Cependant, fréquemment et par mesure de simplification, cette signature n'est pas nécessaire en raison, soit des dispositions spécifiques prévues en matière de maintien du salaire par les conventions collectives ou les accords de branche, soit de l'obligation légale du maintien du salaire prévue dans le cadre de l'accord de mensualisation.
Le versement des indemnités journalières

Lors de votre 1e demande de subrogation, n'oubliez de joindre un RIB ou un RIP.
Les indemnités journalières dues à votre salarié(e) vous seront directement versées par sa caisse d'Assurance Maladie, tous les 14 jours, à terme échu, sans aucune autre formalité.

Pour plus de renseignements, contactez votre caisse d'Assurance Maladie.

http://www.ameli.fr/employeurs/vos-dema … gation.php

lulu54 · 08-04-2011 14:47:54

http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S3201.pdf ==> Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, mat

http://www.ameli.fr/fileadmin/user_uplo … /S6202.pdf ==> Attestation de salaire - accident du travail ou maladie professionnelle

lulu54 · 10-06-2011 15:42:29

Par principe, votre employeur ne peut vous licencier pour cause de maladie
en effet : l’employeur ne peut en aucun cas se baser sur votre maladie, votre état de santé, pour fonder votre licenciement; une telle mesure est considérée comme discriminatoire et le licenciement prononcé dans ces circonstances est nul.(Cour de cassation du 15 novembre 2006 - n° de pourvoi 04-48192. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2005 )
mais il peut pour une raison exterieure a votre maladie
de meme les effets de la prolongation ou de la répétition des absences pour maladie peuvent, sous certaines conditions, être une cause légitime de licenciement. Ainsi, même si l'employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé, un licenciement peut être justifié lorsque l’absence du salarié rend nécessaire son remplacement du fait des perturbations importantes dans l’activité de l’entreprise = ici des repercussion sur l'enfant .

article L. 1132-1 du Code du travail.

lulu54 · 10-05-2012 00:47:44

4i.modo a écrit :

Le temps partiel thérapeutique requiert 3 accords
Le médecin conseil, l’employeur, et le médecin du travail sont libres d’accepter ou non la reprise à temps partiel thérapeutique.

important
Le temps partiel thérapeutique nécessite 3 accords :
accord du médecin conseil (secu) ;
accord du médecin du travail ; ou medecin de famille pour les assmat puisque pas de medecine du travail!
accord de l'employeur.
important : L’employeur peut refuser la reprise à temps partiel.
le medecin fait des papiers et l'assmat doit les donner (copie employeur)
avec un courrier de demande et faire la demande à la secu aussi par ecrit.
quand les 3 parties ont donné l'accord :
le mi temps ne modifie pas le contrat de travail. (horaires/salaires)
par contre il faut deduire les heures où l'assmat est en mi-temps therapeutique car c'est un "arret maladie" et la secu prend le relais pour ces heures là....
et il ne peut exceder 6 mois !
tout est là :
http://www.atousante.com/aptitude_inapt … rapeutique
lisez bien tout en detail

nathodisab · 28-11-2013 14:30:15

arrêt de travail pour maladie et pôle emploi
http://www.pole-emploi.fr/candidat/vous … pz?id=4093

Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

Annonce

#1 29-05-2010 22:34:49

Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

29-05-2010 22:34:49

#2 29-05-2010 22:36:04

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

#3 29-05-2010 22:39:20

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

#4 29-05-2010 22:41:04

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

29-05-2010 22:41:04

#5 29-05-2010 22:42:26

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

#6 29-05-2010 22:43:15

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

#7 29-05-2010 22:44:02

Re : Maladie, Accident de travail de l'ass-mat (démarche, ...)

#8 29-05-2010 22:45:30

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#9 29-05-2010 22:46:30

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#11 29-05-2010 22:49:04

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