De Lulu pour Shainali

bunny79 · 07-02-2013 11:36:55

up up up
a qui le tour

07-02-2013 11:36:55

lulu54 · 07-02-2013 12:35:44

goum a écrit :

vous me faites rire les filles, il y en a une qui fait une blague et tout le monde suit...

non
ce n'est pas une blague

gasp · 07-02-2013 12:38:05

Up!!!!

ça y est je suis canalisée!!!!

ou robotisée à poster qu'ici

Nasoif44 · 07-02-2013 12:58:18

up

07-02-2013 12:58:18

lulu54 · 07-02-2013 13:08:58

dites...... faites quelque chose de constructif ..

copiez a chaque fois un article de la CCN

elle est directe en lien sous mon pseudo

allez: un up =un article copié collé

Nasoif44 · 07-02-2013 13:19:21

article 5: période d'essai:

Au cours de la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière.

La période d'essai doit ^etre prévue au contrat.

Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois.

Si l'accueil s'effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 2 mois.

Durant les premiers jours de l'essai et au maximum pendant 1 mois, un temps d'adaptation peut ^etre prévu par l'employeur au cours duquel les conditions et les horaires d'accueil seront fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant. Ce temps d'adaptation fait partie de la période d'essai.

Si le contrat est rompu avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :

- un bulletin de paie ;

- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;

- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;

- l'attestation ASSEDIC

gasp · 07-02-2013 13:23:31

lulu54 a écrit :

dites...... faites quelque chose de constructif ..
copiez a chaque fois un article de la CCN

elle est directe en lien sous mon pseudo
allez: un up =un article copié collé

et tu ne donnes pas l'exemple !!!!!!!!!

à bravo!

Up!!!!

Nasoif44 · 07-02-2013 13:32:25

article 12: congés annuels:

Pour permettre à l'assistant maternel de prendre effectivement des congés annuels, compte tenu de la spécificité de la profession, qui est d'accueillir les enfants de plusieurs particuliers employeurs, il est prévu les dispositions suivantes :

1. Congés payés

a) Ouverture du droit

Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de date à date.

b) Durée des congés payés

La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et les jours fériés chômés.

Pour une année de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.

c) Calcul du nombre de jours de congés payés

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les congés pour événements personnels ;

- les jours fériés chômés ;

- les congés de formation professionnelle ;

- les congés de maternité et d'adoption ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).

d) Prise de congés annuels

Les congés payés annuels doivent ^etre pris.

Un congé payé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.

Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-m^eme la date de 3 semaines en été et 1 semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les m^emes délais.

e) Fractionnement des congés payés

Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut ^etre pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut ^etre fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.

La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :

- 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;

- 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

f) Rémunération des congés payés

L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture ...).

La rémunération brute des congés est égale :

- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d'accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture ..) ;

- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année complète :

Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.

La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base.

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année incomplète :

La rémunération due au titre des congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut de base tel que calculé suivant l'article 7 " Rémunération ", alinéa 2 b.

Cette rémunération peut ^etre versée, selon l'accord des parties à préciser au contrat :

- soit en 1 seule fois au mois de juin ;

- soit lors de la prise principale des congés ;

- soit au fur et à mesure de la prise des congés ;

- soit par 12e chaque mois.

Lorsque l'accueil est occasionnel, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil.

La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à cotisations. Certains congés supplémentaires donnent lieu à rémunération. : voir e " Fractionnement " du présent article et " Congés pour événements familiaux " à l'article 13 " Autres congés ".

Les indemnités (entretien, nourriture ...) ne sont pas versées pendant les congés.

g) Indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.

2. Congés annuels complémentaires

Lorsqu'il est prévu au contrat que l'accueil s'effectue sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant, pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré.

La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés. Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de 3 semaines en été et 1 semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.

3. Dispositions communes

Décompte des congés pris :

Quand le salarié part en congé, qu'il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le 1er jour de vacances à décompter est le 1er jour ouvrable où il aurait d^u accueillir l'enfant.

Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du 1er jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise de l'accueil de l'enfant.

Un jour férié ch^omé inclus dans une période de congé n'est pas décompté en jour ouvrable.

Bulletin de paie :

Les dates de prise de congés figureront sur le bulletin de paie du mois

gasp · 07-02-2013 13:34:20

t'as oublié ton up nasoif(44)

Dernière modification par gasp (07-02-2013 13:34:40)

Nasoif44 · 07-02-2013 13:36:08

ah oui, et up, aussi

Nasoif44 · 07-02-2013 13:36:50

gasp a écrit :

nasoif(44)

gasp · 07-02-2013 13:42:08

Article 18 rupture contrat:

En vigueur étendu

Toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles suivantes :

a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant

L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission

Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

c) Préavis

Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :

- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec l'employeur ;

- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec l'employeur.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.

Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.

d) Régularisation

Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 "Rémunération" à l'alinéa 2 b.

S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.

e) Indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

f) Indemnité de rupture

En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.

Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.

Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.

g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément

L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.

La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entra^inant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.

Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.

h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat

A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et m^eme au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :

- le bulletin de salaire ;

- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;

- l'attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits.

UP UP UP!!!

gasp · 07-02-2013 13:42:47

Nasoif44 a écrit :

gasp a écrit :
nasoif(44)

Nasoif44 · 07-02-2013 13:47:12

préambule:

La profession a pour objet l'accueil par l'assistant maternel à son domicile d'un enfant confié par son ou ses parent(s) pour participer à sa prise en charge et à son épanouissement.

La profession d'assistant maternel est régie par des dispositions légales et réglementaires, en vigueur, relevant :

- du code de l'action sociale et des familles ;

- du code de la santé publique ;

- du code du travail.

Le conseil général intervient pour la délivrance de l'agrément et en contr^ole le suivi ; il veille à l'application de la réglementation de la santé publique, de l'action sociale et de la famille. De ce fait, il autorise ou non l'exercice de l'activité.

Le parent qui confie son enfant à un assistant maternel devient de ce fait un particulier employeur. Le lien de subordination existe dans cette relation qui est celle d'un contrat de travail. Le particulier employeur n'est pas une entreprise, il ne poursuit pas une recherche de profit. La profession s'exerce au domicile privé de l'assistant maternel.

La relation de respect et de confiance est essentielle dans ce contexte.

De nombreuses dispositions du code du travail prévues pour les entreprises ne s'appliquent pas dans la relation de travail entre l'assistant maternel et son employeur.

Pour toutes ces raisons, la FEPEM au nom des employeurs, et les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT, FGTA-FO, SNPAAM), au nom des salariés, ont fortement ressenti le besoin de créer une convention collective définissant clairement les règles minimales ainsi que les devoirs et les droits des employeurs et des salariés.

Deux accords, l'un relatif à la formation professionnelle et l'autre à la classification, feront l'objet d'une future négociation.

Cette convention collective doit contribuer à la professionnalisation de ce secteur d'activité qui conna^it un développement important

ziboubreizh · 07-02-2013 13:50:16

QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEPENSES POUR 2009
SECTION 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEPENSES DE LA BRANCHE FAMILLE

--------------------------------------------------------------------------------

Article 108
I. ― Le premier alinéa de l'article L. 421-4 du code de l'action sociale et des familles est ainsi modifié :
1° A la deuxième phrase, la première occurrence du mot : « trois » est remplacée par le mot : « quatre » et, après les mots : « limite de six », sont insérés les mots : « mineurs de tous âges » ;
2° A la troisième phrase, les mots : « trois enfants simultanément et » sont remplacés par les mots : « quatre enfants simultanément, dans la limite de » ;
3° A la quatrième phrase, le mot : « trois » est, par deux fois, remplacé par le mot : « quatre ».
II. ― Par dérogation à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs dans un local en dehors de son domicile.
Ce local peut réunir au maximum quatre assistants maternels et les mineurs qu'ils accueillent.
Les assistants maternels exercent cette possibilité sous réserve de la signature d'une convention avec l'organisme mentionné à l'article L. 212-2 du code de la sécurité sociale et le président du conseil général. Cette convention précise les conditions d'accueil des mineurs. Elle ne comprend aucune stipulation relative à la rémunération des assistants maternels. Le président du conseil général peut signer la convention, après avis de la commune d'implantation, à la condition que le local garantisse la sécurité et la santé des mineurs.
Le titre II du livre IV du code de l'action sociale et des familles est applicable aux assistants maternels qui exercent leur activité professionnelle dans les conditions du présent II.
L'article 80 sexies du code général des impôts est applicable aux revenus professionnels liés à l'exercice de l'activité d'assistant maternel dans les conditions du présent II, sauf si celui-ci est salarié d'une personne morale de droit privé.
III. ― La prestation d'accueil du jeune enfant instituée à l'article L. 531-1 du code de la sécurité sociale fait l'objet d'une étude d'impact dont les résultats sont transmis au Parlement avant le dépôt du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2010.

JO du 18.12.2008
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTex … rieLien=id up up !!!!!

Dernière modification par ziboubreizh (07-02-2013 13:54:00)

Arinanie · 07-02-2013 13:52:57

renouvellement d'agrément/PAJEMPLOI

Votre agrément arrive à échéance ! Vous devez demander son renouvellement auprès de votre Conseil général au moins 3 mois avant la date de fin de votre agrément.
Une fois renouvelé, vous devrez transmettre une copie de la décision du Conseil général au centre national Pajemploi.

Et attention , une fois la date du renouvellement passée , si vous avez omis d'envoyer votre attestation , vous aurez cet avertissement
Selon nos informations, votre agrément n'est plus valide ! Vous ne pouvez plus exercer votre activité et devez donc en informer tous vos employeurs.
Si votre agrément est renouvelé, vous devez transmettre au plus vite une copie de la décision du Conseil général au centre national Pajemploi.

et de ce fait , vos pe , se verront refuser l'aide , et devront s'acquitter des cotisations
donc n'oubliez pas de renvoyer votre attestation de renouvellement à PAJEMPLOI

Ecrit par Babou

up up up !!!

zuenna · 07-02-2013 14:43:31

Allez up,

Mais qu'est ce qui ne faut pas faire quand même.

Allez un petit rappel

Article 2
En vigueur étendu
Obligations de l'employeur :

1. S'assurer que le salarié est titulaire de l'agrément délivré par le conseil général.

2. Déclarer l'emploi à l'URSSAF, à la MSA ou à la CAF.

3. Vérifier l'assurance responsabilité civile professionnelle du salarié.

4. Vérifier l'assurance automobile, le cas échéant, et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel.

5. Etablir un contrat de travail écrit.

6. Etablir mensuellement un bulletin de paie.

7. Procéder à la déclaration nominative mensuelle ou trimestrielle des salaires.

Obligations du salarié :

1. Présenter copie de l'agrément et informer l'employeur de toutes modifications d'agrément et de conditions d'accueil.

2. Communiquer l'attestation personnelle d'assuré social.

3. Communiquer les attestations d'assurance responsabilité civile professionnelle et d'assurance automobile.

4. Faire visiter à l'employeur les pièces auxquelles l'enfant aura accès.

5. Conclure un contrat de travail écrit.

nathodisab · 07-02-2013 14:55:56

dis donc, vous êtes prêtes à tout pour vous faire bien voir parLulu Modo pas ramolo...

gasp · 07-02-2013 14:58:10

nathodisab a écrit :

dis donc, vous êtes prêtes à tout pour vous faire bien voir parLulu Modo pas ramolo...

moi??? non......

Up uP Up!!!

zuenna · 07-02-2013 15:02:36

nathodisab a écrit :

dis donc, vous êtes prêtes à tout pour vous faire bien voir parLulu Modo pas ramolo...

On ne se fait pas bien voir, on aide

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