Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

so · 29-05-2010 14:08:32

comme pour les cp, la prime de précarité est soumise à cotisations... donc payée en net.

A LIRE :
http://www.casamape.fr/doc/contrat/item … determinee

La Cour de cassation a affirmé que "lorsqu'un contrat est conclu en application de l'article L 122-1-1 1° du Code du travail, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé; qu'en l'absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l'employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée en apportant la preuve de la connaissance qu'avait le salarié du nom de la personne remplacée" (Dr. soc. 1997, p. 924; Cass. soc., 6 mai 1999, Bull. civ. V, n° 160; Cass. soc., 1er juin 1999, Dr. Soc. 1999, p.838).

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EN CAS D'AVENANT EN COURS DE CDD :
http://forum.assistante-maternelle.biz/ … 1#p1336581
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LE CDD http://www.casamape.fr/guide-employeur/ … l/cdd.html

Le cdd : contrat à durée determinée, est un contrat dont on connait la date de fin.

A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison :

d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
d'un mois, dans les autres cas.

Mais pour les assistantes maternelles il doit uniquement être signé dans le cas du remplacement d'une autre assistante maternelle indisponible pour un temps donné ou si l'employeur est lui même en cdd.
en cas de remplacement : avec obligatoirement le nom, prénom, adresse, tel de l'assistante maternelle remplacée.
depuis deux ans ces conditions ne sont plus seules elligibles
une date de fin suffit a etablir un cdd wink

Le contrat est rempli et signé de la même manière qu'un cdi, ouvre droit aux mêmes rémunérations et CP qu'un cdi.
à la fin de celui ci, pas de lettre de rupture obligatoire.
seulement un solde de tout compte :
-dernier salaire
-prime de précarité (10% sur tous les salaires du contrat depuis le 1er jour sans I.E. et nourriture)
- CP : 10% des salaires perçus ( hors indemnités ) dont la prime de précarité
- fiche de paie
- certificat de travail
- feuille jaune ASSEDIC

L’indemnité de précarité n'est due qu'à la fin de "l'association" de l'employeur et l'employé, pas entre 2 cdd !

Au-delà de sa validité il passe automatiquement en cdi et ne donne plus droit à la prime de précarité, mais celle de licenciement (1/120° de salaire) en cas de rupture et depuis le1 er jour du 1er cdd.

en espérant avoir été claire

j'ai trouvé ça sur le net :

1- Lorsqu'il a une date de fin précise, le C.D.D. peut être renouvelé une fois au maximum. L'employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial. Pratiquement, le contrat mentionnera le délai d'information du salarié et les formes de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc...).
Si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat initial, elles peuvent toujours faire l'objet, par la suite, d'un avenant au contrat.

2-Situations autorisant le recours au CDD
Durée maximale du CDD
Augmentation temporaire de l'activité de l'exploitation
18 mois

Remplacement d'un salarié absent
18 mois

Attente de l'arrivée sur l'exploitation d'un salarié embauché en CDI
9 mois

Saison
8 mois

Contrats destinés à assurer un complément de formation.
24 mois

3- Quelles démarches doit engager l'employeur s'il souhaite renouveler un CDD ?
Si le contrat de travail initial prévoit la faculté et les conditions du renouvellement, l'employeur peut décider sans démarches particulières de renouveler le contrat.
Si le contrat de travail initial ne prévoit aucune clause de renouvellement ou une clause indiquant uniquement la faculté d'un renouvellement, l'employeur qui souhaite renouveler le CDD doit proposer au salarié avant la fin du contrat initial un avenant écrit qui fixe les conditions du renouvellement

4- Mon contrat a déjà été renouvelé en 3 fois, toujours pour le même poste. Je travaille 120 h par mois, vacataire dans un ***** (Education nationale)

Normalement, tu es d'office en CDI car on ne peut reconduire que 2 fois un CDD. A la 3eme, c'est considéré comme un CDI. Donc en gros, si tu te fais virer, à partir de maintenant tu gagnes aux prud'hommes. C'est assez honteux (et surprenant) qu'un organisme public comme le ***** applique ce genre de procédés illégaux. Je te conseille d'aller voir un avocat ou un représentant du personnel pour faire valoir tes droits.

5- L'employeur qui veut faire succéder deux CDD pour un même poste de travail doit attendre un certain délai, égal au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus. Cette règle, dite du tiers-temps, reste valable même s'il s'agit de salariés différents.

PRIME DE PRECARITE =c'est une prime de fin de contrat cdd parce que tu aurais pu avoir des cdi pendant ce temps monopolisé pour ce cdd.
va sur le net "prime de précarité" et tu auras plein de textes (de loi et autres) explicatifs

La prime de précarité et les congés payés:
L’indemnité est établie selon la rémunération brute du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine selon des règles identiques à l’indemnité de congés payés.
La rémunération a prendre en compte correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités et primes reçues (primes de vacances, de fin d’année, de treizième mois). Sont exclues en revanche, les indemnités ponctuelles de déplacement.
L’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée à l’assiette de calcul de l’indemnité.Par contre (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990), elle doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l’indemnité de fin de contrat.
L’indemnité de fin de contrat ayant nature de complément de salaire, elle s’additionne à la rémunération brute du salarié (article L.1243-8 du code du travail). Elle est assujettie aux normes applicables au salaire comme la prescription, le privilège, la garantie de paiement, la cessibilité, la saisie partielle. L’indemnité est également assujettie à l’impôt sur le revenu, aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la cotisation pour le recouvrement de la dette sociale (CRDS).

lulu

Que se passe-t-il à la fin du contrat ?L'employeur n'est pas obligé de prévenir, à l'avance, le salarié de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.

Si l'employeur garde le salarié après la date prévue par le contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.

Si le contrat n'est pas renouvelé, le salarié a droit à une indemnité en fin de contrat égale en principe à 10 % de la rémunération brute totale. Ce taux peut être inférieur si la convention collective applicable le prévoit.

Cette indemnité n'est pas due :
- pour les emplois saisonniers ;
- pour les contrats proposés aux chômeurs de longue durée ;
- aux jeunes pour une période de vacances ;
- en cas de refus du salarié d'accepter un CDI ;
- pour les contrats comprenant un complément de formation ;
- en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
- en cas de faute grave de sa part ou en cas de force majeure.

Le salarié à droit aux congés payés. S'il ne peut les prendre, il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, égale, au minimum à 1/10e de son traitement brut total.

C. trav. : Art. L. 1242-1 s. ; Loi du 25 juin 2008

4i

attention nouvelles informations concernant les cdd que pour remplacement d'une collègue assistante maternelle! http://forum.assistante-maternelle.biz/ … 5#p2603365

29-05-2010 14:08:32

so · 29-05-2010 14:09:32

L’employeur qui vous engage en CDD doit respecter une réglementation très précise. Ainsi, il doit obligatoirement établir ce contrat par écrit et celui-ci doit comporter votre signature. En l’absence d’écrit ou de signature, vous pouvez demander la requalification du CDD en CDI (article L. 122-3-1 du Code du travail, arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 février 2003 – N° de pourvoi 00-46.065).
merci lulu54

so · 29-05-2010 14:10:28

CDD

Un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?

OUI, sauf dans les cas suivants :

contrat de travail saisonnier,

contrat d'usage,

contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant leurs vacances,

contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour permettre de bénéficier d'un complément de formation professionnelle,

conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CDD), ou refus par le salarié du CDI proposé par l'employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Toutefois, en cas de succession de CDD suivis d'une embauche sous CDI, seule l'indemnité afférente au dernier contrat à durée déterminée n'est pas due.

rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié : le salarié pourra légitimement rompre un CDD avant l'échéance du terme prévu lorsqu'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.

Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un CDD est alors tenu de respecter une période de préavis et l'indemnité de fin de contat n'est pas due puisque la rupture du contrat résulte de l'initiative du salarié.

faute grave du salarié,

rupture due à un cas de force majeure,

rupture du contrat pendant la période d'essai.
SO

so · 29-05-2010 14:10:40

CDD
Peut-on démissionner durant l'exécution d'un contrat à durée déterminée (CDD) ?

NON.

En effet, seuls trois cas sont admis par la loi pour la rupture anticipée d'un CDD. Il s'agit :

de l'accord amiable,

de la faute grave

et de la force majeure.

La démission est le souhait pour le salarié de rompre un contrat de travail au nom d'une raison personnelle dont il n'a pas à justifier de la nature ni des motifs. Ce cas de figure n'étant pas repris dans les trois situations de rupture légalement admises, il est légalement interdit de démissionner d'un CDD.

En principe donc la démission n'est pas possible, toutefois la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a prévu la possibilité d'une rupture du contrat à l'initiative du salarié dans l'hypothèse où celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.

Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié doit respecter un préavis.

La durée du préavis, qui au total ne peut dépasser deux semaines, est calculée de la manière suivante :

soit le contrat comporte un terme précis : la durée du préavis est de 1 jour par semaine de la durée totale du contrat (renouvellement inclus),

soit le contrat ne comporte pas de terme précis : la durée de préavis est de 1 jour par semaine de la durée effectuée.

La rupture du contrat par le salarié en dehors de la faute grave, de la force majeure ou de la conclusion d'un contrat à durée indeterminée ouvre droit au profit de l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Attention : lorsque le salarié souhaite quitter l'entreprise parce qu'il estime que le comportement de l'employeur devient inacceptable ou qu'il ne respecte pas le contrat de travail, il doit alors constater, si c'est le cas, la faute grave de l'employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception et en tirer comme conséquence la rupture immédiate du contrat en cours (celle-ci prenant effet à réception de la lettre). Il ne s'agira alors nullement d'une démission mais d'une rupture du fait de l'employeur.

lulu

29-05-2010 14:10:40

so · 29-05-2010 14:11:05

Contrat de travail à durée déterminée : rupture anticipée

Hors période d'essai le contrat ne peut pas être rompu, sauf :

en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,

en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,

en cas de force majeure.

Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, le CDD peut également être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI).

Préavis à effectuer par le salarié dans le cas de rupture pour un CDI

Le salarié qui rompt son CDD en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis, sauf accord des parties.

Dans le cas d'un CDD à terme imprécis, le préavis est d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée.

Dans le cas d'un CDD à terme précis, le préavis est d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les deux cas, le préavis ne peut pas excéder deux semaines.

Conséquences de la rupture anticipée pour les cas de rupture autorisés

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Par ailleurs, le départ volontaire du salarié en période d'essai peut dans certains cas repousser l'examen des droits aux allocations de chômage par l'Assédic.

En cas d'accord entre les parties

Si la rupture anticipée se fait en accord entre les parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages-intérêts.

En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit.

Sanctions possibles pour le salarié en dehors des cas de rupture autorisés

Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Sanctions possibles pour l'employeur en dehors des cas de rupture autorisés

Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat, l'indemnité de fin de contrat devant être calculée sur cette base.

Formalités de fin de contrat

Quelle que soit la cause de cessation de contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à l'Assédic lui permettant d'exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage.

Pour toute information, adressez-vous:

aux représentants du personnel,

à une organisation syndicale,

au service Info-emploi du ministère en charge du travail,

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
SO

so · 29-05-2010 14:11:58

Contestation sur la rupture du contrat de travail d’une employée.

A la demande d’une salariée, un syndicat a été amené à examiner la lettre de rupture qui lui avez adressée le 25 août 2007, et qu'elle a reçue le 25 août 2007.

Il s’avère, à la lecture de ce courrier, qu’il a été commis de nombreuses erreurs.

L’employeur à oublié avoir conclu un contrat à durée déterminée du 1/02/2007 au 30/10/2007, l’employeur à effectué un calcul de mensualisation sur 29 semaines travaillées pour une durée de 9 mois.

Le syndicat demande à l’employeur de respecter la législation du code de travail, de ce fait l’employeur doit à sa salariée, le salaire du mois d’aout 2007 ( xxx € net ) soit salaire mensualisé + heures complémentaires + 10% de CP
soit xxx € brut soit xxxx€ net,
auquel s’ajoute les indemnités d’entretien,
déduction faite de la somme versé : xxxx €.

L’employeur doit verser à sa salariée les salaires des mois de septembre 2007 : xxx € brut
+ xxx0 € brut (10% de CP) et octobre 2007 du 1er au 30 : xxx € brut + xxx € brut (10% de CP)

A l’issue du contrat, l’employeur devra les 10% de précarité de la totalité des salaires versés pendant la durée du contrat.
Ainsi, l’employeur à sa salariée les salaires d’aout 2007 moins le salaire versé le 31 aout 2007.

Si le solde du salaire d’octobre n’est pas réglé dans les huit jours, le syndicat se verra contraint de saisir le Conseil des Prud’hommes compétent.

Sinon la salariée serait en droit de demander, en procédure accélérée devant le Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes, la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, avec toutes les conséquences découlant de cette requalification et de la rupture.

Par ailleurs, la salariée serait en droit de saisir l'Inspection du travail pour faire constater, par procès-verbal, le recours illicite à un contrat de travail à durée déterminée ; à ce titre l’employeur ne peut ignorer les sanctions pénales qu’il encoure : 3.750 € d’amende et/ou 6 mois de prison.

Enfin, le syndicat attire l’attention sur le fait que seuls la salariée concernée et les organisations syndicales représentatives sont admises à demander la requalification du CDD.
Les dispositions du code du travail relatives au CDD n'ont été édictées que dans un souci de protection du salarié,
ce qui exclut qu'un employeur puisse se prévaloir de leur inobservation et demander la requalification d'un CDD en contrat à durée indéterminée, à plus forte raison, il ne peut s'en prévaloir directement dans une lettre de rupture.

En conséquence, l’employeur ne peut pas requalifier le contrat de travail de l’employée et de ce fait il ne peut pas rompre – avant son terme – le CDD qui le liait à l’employée, en l'absence d'une faute grave ou d'un cas de force majeure.

Eu égard à tout ce qui précède, le syndicat invite l’employeur à rechercher un compromis avec l’employée qui ne demande qu’à finir son CDD sereinement, avec les sommes dues à la suite d'un tel contrat, notamment le paiement de sa prime de précarité soit 10% de la totalité des salaires bruts versés .
Dans le cas contraire, l’employée se trouverait dans l’obligation de saisir les juridictions civile et pénale compétentes…
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Rappel :

L’article L1243-1 du code du travail précise :
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Votre salariée vous a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception vous informant de sa décision de ne pas poursuivre le contrat de travail ay delà du 30 octobre 2007.
L’article L1243-4 du code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur
L’employeur s’expose en cas de poursuites ::

1. indemnité de requalification : 1 mois de salaire (article L 122-3-13 du code du travail)
2. indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 mois de salaire (article L 122-14 et suivants du code du travail)
3. indemnité conventionnelle de préavis : 1 mois (article 12 de la convention collective)
4. indemnité de congés payés sur préavis : 1/10 de mois (calculé sur la totalité du préavis)
5. indemnité de précarité : 10% de la rémunération brute totale (10% x salaires brut)
6. indemnité pour non respect du droit à l'assistance du salarié : 1 mois
7. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 mois de salaire
L'ensemble représente une somme globale conséquente…

so · 29-05-2010 14:12:12

celles qui ont signé un cdd sans faire de remplacement... si vous avez une date de fin de contrat cela peut rester un cdd.

mais si vous souhaitez que ce soit requalifié en cdi : A VOUS D'EN REDEMANDER LE RECLASSEMENT AUX INSTANCES COMPETENTES !!!!

c'est très complexe... à vous de lire tout ces messages de prendre des notes et de verifier la validité de votre contrat.
en cas de doute il y a les syndicats, l'inspection du travail et les prud'hommes.
SERVEZ VOUS DE CES MOYENS DE RENSEIGNEMENTS !!!!

so · 29-05-2010 14:12:25

En cas de rupture anticipée du CDD...

En dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu qu’en cas :

d’accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être confirmé par un écrit.
en cas de faute grave,
en cas de force majeure,
de justification, par le salarié, d’une embauche en CDI. Cette raison de rupture anticipée n’est valable que pour les contrats conclus depuis le 20 janvier 2002.

Une période de préavis

Sauf si un accord est trouvé entre les deux parties, le salarié qui rompt son CDD en raison d’une embauche en CDI doit respecter une période de préavis. Ce préavis ne doit pas dépasser deux semaines. Il est calculé sur la base d’un jour par semaine, compte tenu de :

la durée du contrat, renouvellement inclus, si le contrat a un terme précis,
ou de la durée de travail effectuée, si le contrat ne possède pas de terme précis.

so · 29-05-2010 14:12:52

janvier 2002, (code du travail L122-5) un employé qui a trouvé un CDI peut rompre un CDD moyennant un préavis d'1 jour par semaines de CDD (durée prévue au départ du CDD, renouvellement inclus), sachant que le préavis ne peut excéder 2 semaines.

lulu54 · 20-06-2010 00:40:23

le montant de la prime de précarité équivaut au minimum à 10 % de la rémunération totale brute

Statut fiscal de la prime de précarité :

* Impôt sur le revenu : imposable en totalité
* Charges salariales : assujetties en totalité
* CSG et CRDS : assujetties en totalité

Cette prime doit apparaitre comme faisant partie du salaire brut dans le dernier bulletin de salaire.

pour la paje :
prendre le montant de cette prime net/ par le tx horaire net = nbre d'heures à ajouter aux h mensualisées
on obtient une déclaration en heures de la rémunération de cette prime.

*************************************************************

attention.825.gif depuis mai 2011 des simplifications on t eté ajoutées au cdd :
a lire ici :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr … 13445.html

La loi de simplification du droit et la rupture du CDD

En modifiant le Code du travail (articles L. 1243- 1, L. 1243-4, L. 1226-20, L. 2412-2 à L. 2412-13 modifiés, articles L. 1226-4-2 et L. 1226-4-3 créés), l’article 49 de la loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit a introduit une nouvelle cause de rupture du CDD qui jusqu’alors n’en connaissait que deux (hormis l’accord des parties) : la force majeure et la faute grave.

Il est à présent possible de rompre un CDD en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Texte de la loi

__

LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit

_________________________________________________
Calcul des congés payés pendant le contrat CDD

Pendant toute la durée de son contrat, l'indemnité de congés payés qui sera versée au salarié lors de la prise de ses congés sera calculée comme pour tous les salariés, y compris les salariés en CDI.

Cela implique donc le respect du calcul selon les 2 méthodes, l'employeur ayant l'obligation de retenir la méthode la plus favorable pour le salarié :
le calcul au dixième : somme des salaires bruts versés pendant la période de référence que l'on divise par 10 ;
méthode du maintien de salaire pour laquelle, l'absence au titre des congés payés est compensée par l'indemnité de congés payés.

Calcul des congés payés au terme du contrat

En fin de contrat, les congés payés acquis mais non utilisés devront être obligatoirement réglés sous forme d'indemnité compensatrice.

L'article L 1242-16 du Code du travail indique que l'indemnité compensatrice ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat, sous déduction éventuelle des congés acquis et utilisés pendant le contrat CDD.

Ce calcul doit prendre en compte le montant de la prime de précarité.

Exemple : Un salarié est en contrat CDD du 1er mars 2011 au 30 avril 2011. Il perçoit 1 900 € en mars et 2 000 € en avril 2011.

Le cumul des salaires est de 3 900 € (1 900+2 000) à la fin avril 2011.

La prime de précarité sera donc de 3 900 € /10 = 390 € .

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés sera donc de (1 900 € + 2 000 € + 390 € )/ 10 = 429 €.

http://www.pratique.fr/conges-payes-cdd.html

parme · 20-11-2010 16:28:22

coucou pour information ou rappel!
CDD valable que dans le cas
* arrêt maladie
* congé maternité
* en formation.
* si l'employeur est lui même en cdd
& lire statut des assistants maternels ( loi n°2005-706 du 27 juin 2005 et notamment le décret n°2006_627 du 29 mai 2006
& et articles des dispositions du code du travail relatives au CDD

Article L1242_7 du code du travail
Article L1242-9 du code du travail
Article L1242_10 du code du travail
Article L1243_1 du code du travail
Article L1243_2 du code du travail
Article L1243_3 du code du travail
Article L1243_4 du code du travail
Article L1242_14 du code du travail
Article L1242_16 du code du travail
Article L1243_7 du code du travail
Article L1243_8 du code du travail

tous ses articles sont conseillé a inclure dans votre contrat cdd.

*conditions pour signer un CDD

http://www.casamape.fr/guide-employeur/ … l/cdd.html

Tous les éléments de rémunération (salaire, et autres indemnités) sont soumis au 10% de l'indémnité de fin de contrat
à L'EXCEPTION DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES.

Référence(s) :
inspection du travail (67)
et
Paie et Adminsitration du personnel "Techniques de calcul aux stratégies d'externalisation" par Jean Pierre TAÏEB. Edition DUNOD
+ differentes sources sur le net (tous sont d'accord sur ce point)

parme · 10-06-2011 16:42:17

coucou!en complément de toute nos autres information donné ci dessus!

Conditions a respecter pour un contrat en CDD(doit du travail)

attention nouvelles informations concernant les cdd que pour remplacement d'une collègue assistante maternelle! http://forum.assistante-maternelle.biz/ … 5#p2603365

Article L1242-7 du code du travail
Le contrat de travail à durée déterminé comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toute fois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :
1* remplacement d’un salarié absent.
2*remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
3* dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée.
4* Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;5* remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5) de l’article L.1242-2
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Article L1242-9 du code du travail
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5) de l’article L.1242-2, il peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer.

Article L1242-10 du Code de travail
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Article L1243-1 du Code du travail.
Sauf accord des deux parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

Article L1243-2 du Code du travail
Par dérogation aux dispositions de l’article L.1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des deux parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :
1* de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis :
2* De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Article L1243-3 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles. L.1243-1 et L.1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-4 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8.
Toute fois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeur, le salarié à également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Article L1242-14 du Code du travail
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables axs salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

Article L1242-6
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre di travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
L’indemnité est versée a la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

Article L1243-7 du Code du travail
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l’Article L.1242-1, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour ou la personne remplacée reprend son emploi.

Article L1243-8 du Code du travail
Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail a durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

lulu54 · 17-02-2013 22:36:37

pour qu'un CDD soit Valide
il doit comporter certaines mentions obligatoires

Le contrat CDD doit impérativement comporter les mentions suivantes

la définition exacte du motif de recours utilisé , de façon suffisamment précise pour qu'il n'y ait aucun doute sur le caractère temporaire de l'emploi et sur la réalité du motif mentionné. Il ne peut y avoir qu'un seul motif. Un contrat sans motif valable sera requalifié, ce qui pourra vous coûter très cher !

la justification précise du recours à un contrat à durée déterminée. Ce sont des informations précises et vérifiables permettant, en cas de litige, de vérifier que les motifs invoqués pour faire appel à un salarié temporaire sont bien réels. Par exemple, vous devrez pouvoir prouver la réalité de l'absence de la personne, ou expliquer en quoi consiste précisément l'accroissement d'activité. En cas de contentieux en requalification, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la réalité des motifs énoncés (Cass. Soc. 15.09.2010, N° 09-40473 ). Faute de précision dans la justification, le contrat sera requalifié en CDI.

si c'est un cas de remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification de celui-ci, (contrat conclu au titre du 1° de l'article L. 1242-2) . Un contrat ne mentionnant pas la qualification du salarié remplacé sera automatiquement requalifié en CDI. (Cass. Soc. 16 fév. 2012, N° 10-20113 )
Bien que les textes ne le mentionnent pas expressément, il est recommandé de préciser le motif de l'absence du salarié. Quoi qu'il en soit, en cas de contentieux, il appartient à l'employeur seul de prouver la réalité de l'absence du salarié.

Le contrat doit nécessairement prévoir quand et de quelle façon il prendra fin , faute de quoi il sera requalifié . Il faut donc indiquer, outre la date de début du contrat:
pour les CDD à terme précis , la date d'échéance du terme , c'est-à-dire la date de fin de la première période contrat;
pour les CDD à terme incertain , la durée minimale pour laquelle il est conclu.

la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, s'il s'agit d'un poste présentant des risques particuliers (poste figurant sur la liste prévue à l'article L. 4154-2 du Code du Travail ). C'est la aussi un motif de requalification .

une clause prévoyant le renouvellement , pour les contrats conclus à terme précis (recommandé). Si cette clause ne figure pas, vous devrez obtenir l'accord du salarié pour renouveler le contrat.

l'intitulé de la convention collective applicable.
Celle-ci peut modifier les règles applicables sur de nombreux points (période d'essai, usage constant, prime de précarité, etc.). Entre une clause d'une convention collective et celle d'un contrat de travail, c'est toujours la plus favorable au salarié qui s'impose. Une convention collective vous est applicable si vous êtes membre d'une organisation patronale signataire de cette convention, ou signataire vous-même. Vous avez l'obligation d'informer votre salarié à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans votre entreprise, et de tenir un exemplaire de la convention collective à sa disposition sur le lieu de travail.
Cliquez ici pour consulter gratuitement votre convention collective.
Ne mettez pas au contrat une disposition qui serait moins favorable que la convention collective, le contrat de travail ne pouvant en aucun cas déroger aux dispositions de la convention collective dans un sens défavorable au salarié.

la durée de la période d'essai (si elle est prévue, ce qui n'est pas obligatoire).

le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire. Important: vous devez respecter le principe d'égalité de traitement entre CDD et CDI ! Cependant, la Cour de Cassation a jugé que l'absence du montant de la rémunération et de ses composantes ne constituaient pas un motif suffisant de requalification.

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance . Même remarque que précédemment, l'absence de mention de ces deux informations ne constitue pas un motif suffisant de requalification.

les clauses propres aux contrats à temps partiel s'il s'agit d'un CDD à temps partiel . Ici, l'absence ou l'imprécision de ces dispositions peut justifier la requalification du temps partiel en temps plein.

SOYEZ PRECIS !

Le défaut d'une de ces mentions, ou même une imprécision, peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI , ou la requalification d'un temps partiel en temps complet , quand ce n'est pas les deux à la fois! Au total, cela peut vous coûter très cher , alors soyez bien précis dans le contrat!

Voir les motifs de requalification .
2. Les mentions indispensables

Il est nécessaire de faire figurer sur le contrat un certain nombre d'autres mentions, indispensables pour clarifier le contrat. L'absence de certaines de ces mentions pourrait dans certains cas entraîner la requalification.

les coordonnées précises de l'entreprise, dont son SIRET
l'identité et la qualité du représentant de l'entreprise
l'identité du salarié temporaire, son NIR, et sa qualification
le détail du remplacement lorsqu'il est opéré par glissement interne (ou en cascade)
une clause prévoyant la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires . Si rien ne le prévoit au contrat, votre salarié peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires. Sachez que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, donc soyez précis dans les relevés de ces heures, car si vous ne le faites pas, votre salarié peut tout aussi bien le faire à votre place.
le lieu de travail, qu'il soit fixe ou mobile
les horaires de travail
la liste des installations collectives à disposition des salariés
certaines clauses peuvent être inscrites au contrat à condition qu'elles se justifient , compte tenu du caractère spécifique du contrat CDD (clause de non-concurrence, clause de mobilité, etc.)

3. Les clauses interdites

Un CDD ne peut comporter aucune clause venant en désaccord avec les principes même de ce type de contrat. Une clause prévoyant une période d'essai dépassant le maximum prévu par exemple, ne serait d'aucun effet. Une clause de résiliation permettant à l'une et/ou à l'autre partie de résilier le contrat en dehors des cas prévus par la loi serait même de nature à faire requalifier le contrat en CDI. De même, des dispositions moins favorables au salarié que celles prévues par la convention collectives seraient nulles.

Que faire si le salarié n'a pas encore de N° de Sécurité Sociale?

L'embauche de mineurs pendant leurs vacances.

. easycdd.com

************************************************************

Rupture d'un CDD avant d'avoir commencé

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de directeur juridique suivant un contrat de travail à durée déterminée (CDD) signé le 25 juillet 2008. Ce contrat prévoyait une prise de fonctions «le plus tôt possible et au plus tard trois mois et une semaine après la date de signature du contrat de travail par le salarié». Par courrier du 24 septembre 2008, l’employeur a décidé de ne pas donner suite à ce contrat.

Le salarié a saisi les juges afin d’obtenir le paiement de diverses sommes consécutives à la rupture des relations contractuelles.

Les juges de la Cour d’appel ont limité à une certaine somme le montant des dommages-intérêts dus au titre de la rupture anticipée du CDD au motif que les règles légales relatives à la rupture anticipée du CDD n’étaient pas applicables puisque le début de la relation contractuelle n’avait pas été définitivement fixé par les parties et l’exécution du contrat n’avait jamais commencé.

Les juges ont constaté que, dès lors qu'un CDD a été conclu, la rupture de celui-ci à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés par l’article L. 1243-4 du Code du travail ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ainsi que le paiement de l’indemnité de fin de contrat, peu important que l'exécution du contrat n'ait pas commencé.

Ce qu’il faut retenir : En principe, un CDD ne peut pas être rompu avant l’échéance du terme, sauf dans 5 cas (article L. 1243-1 du Code du travail) :

accord des parties
faute grave
cas de force majeure
inaptitude constatée par le médecin du travail
en cas d’embauche en CDI

La prime de fin de CDD est égale à 10 % du total des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du CDD, selon l’article L. 1243-8 du Code du travail. Elle est versée en même temps que le dernier contrat et figure sur le bulletin de paie correspondant. Elle n’est pas due en cas de refus d’un CDI par le salarié.

La loi prévoit aussi le cas où la rupture anticipée du CDD se fait à l’initiative du salarié. L’employeur pourra alors percevoir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi, selon l’article L. 1243-3 du Code du travail.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mars 2012. N° de pourvoi : 10-20298

http://www.juritravail.com/Actualite/du … d/Id/14394

sam01 · 19-01-2014 02:06:08

C’est une loi du 12 juillet 1990 qui instaure une indemnité de fin de contrat pour le salarié en CDD dont la relation de travail ne se prolonge pas par un CDI. Ce complément de salaire est voué à la précarité de sa situation. Le code du travail prévoit le principe accordant le bénéfice de cette indemnité, mais il précise également les différents cas pour lesquels elle n’est pas due.

L’indemnité de précarité est prévue par les articles L.1243-8 à L.1243-10 du code du travail. La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite « de modernisation sociale » a porté son montant à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Auparavant, elle était de 6 %. Cependant, la loi Fillon du 3 janvier 2003 (article 8 de la loi n° 2003-6) admet la limitation à 6 % dans certains cas.

Un taux déterminé

Le taux de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10 % depuis le 19 janvier 2002 et s’applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. En revanche, une convention ou un accord collectif, ainsi qu’une disposition contractuelle peut décider d’un taux supérieur. A l’inverse, le taux de 10 % peut faire l’objet d’une diminution à 6 % dans l’éventualité où une convention ou un accord collectif de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement envisage des contreparties pour le salarié, notamment en privilégiant l’accès à la formation professionnelle (article L1243-9 du code du travail). Il s’agit dans ce cas d’une démarche de développement de compétence (un bilan de compétent assorti au plan de formation, par exemple).

Le mode de calcul

L’indemnité est établie selon la rémunération brute du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine selon des règles identiques à l’indemnité de congés payés.

La rémunération a prendre en compte correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités et primes reçues (primes de vacances, de fin d’année, de treizième mois). Sont exclues en revanche, les indemnités ponctuelles de déplacement.

Concernant la durée, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il faut tenir compte du salaire qui aurait été perçu pendant cette période ou au terme du contrat pour le calcul de l’indemnité de précarité. Ce n’est pas le cas pour toute autre suspension du contrat de travail sans maintien de salaire : on applique alors la rémunération perçue lors de la durée du contrat (maladie, maternité).

L’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée à l’assiette de calcul de l’indemnité. A l’inverse (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990), elle doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l’indemnité de fin de contrat.

MODELE DE CDD

http://forum.assistante-maternelle.biz/ … 2#p2402282

nathodisab · 19-03-2014 17:30:55

Depuis la promulgation de la loi de simplification des droits de mars 2012, (loi 2012-387 du 22/03/2012), le régime applicable aux salariés sous contrat CDD et sous contrat CDI est désormais le même.

Ainsi, légalement, la salariée ouvre :

→son droit aux congés payés immédiatement ;
→son droit au paiement de l'indemnité de congés payés dès le début de contrat.

Le Code du travail indique désormais la règle suivante : la salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale de congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (Article L3141-3 modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 50 (V))

Ce régime est applicable depuis le 1er juin 2012.

chris84 · 27-04-2015 14:17:05

calcul de mensualisation d'un cdd
http://www.casamape.fr/doc/contrat/item … determinee

Que le contrat soit établi sur une durée déterminée ou non, il est obligatoire, dès que la prestation de travail n’est plus occasionnelle, de mensualiser la rémunération de l'assistante maternelle.

Si l'enfant est accueilli sur la totalité de la période d'emploi, le salaire mensuel est calculé selon la formule :

salaire mensuel=salaire horaire×nb. d’heures d’accueil par semaine×52 semaines/ 12 mois

Si l'enfant n'est pas accueilli sur la totalité de la période d'emploi en raison de congés scolaires ou autres absences prévues au contrat, le salaire mensuel est calculé selon la formule :

salaire mensuel=(salaire horaire ×nb. d’heures d’accueil par semaine×nb. de semaines d’accueil prévues×52 semaines) / (nb. de semaines du premier au dernier jour du contrat×12 mois)

À l'issue de la période d'accueil, une régularisation de salaire, prévue au contrat, vérifiera si le nombre d'heures effectuées correspond au nombre d'heures rémunérées.

nathodisab · 03-09-2015 14:07:36

selon la DIRECCTE de l'unité territoriale de l' Ain
"le recours au CDD n’étant légal dans ce type d’activité que pour remplacer un salarié absent, si un CDD est conclu, sa durée et son motif doivent être précisés"
http://www.ain.fr/upload/docs/applicati … o,-118,720

ET sur le site du service public, le seul exemple cité pour le recourt au CDD est, là aussi, le remplacement d'une salarié absente
http://vosdroits.service-public.fr/part … 6841.xhtml

nathodisab · 23-09-2015 13:40:10

Toujours selon la DIRECCTE, mais cette fois de l'unité territoriale du Vaucluse
à la question :

Le recourt au CDD est il obligatoire dans le cas d'un remplacement d'un/d'une collègue en arrêt maladie, ou bien est ce juste une possibilité ?

-----------------------------------------

En réponse à votre message du 15 mai 2015, j’ai l’honneur de vous faire connaître qu’un contrat à durée déterminée de remplacement doit être conclu et signé par les deux parties. Le recours au CDD résulte de l’absence temporaire d’une salariée absente pour maladie.
Le nom de la personne remplacée doit obligatoirement être précisé dans le contrat et la fin du contrat interviendra lorsque la personne titulaire reprendra son poste de travail.
Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.
Le Contrôleur du Travail

Complément de réponse par une Direccte d'une autre unité territoriale ( cette fois par téléphone)

...le seul contrat possible lorsque le salarié embauché est en état de suspension du contrat de travail ( peu importe pour lui la raison ) est un recours au CDD qui a été statué pour palier à ces situations.( l'interim pour nous n'existant pas )
il souligne que l'occasionnel n' a plus de raison légales justement à cause d'abus dans ces cas. et que la mensualisation sur la période donnée établie au contrat est à envisager .
...
lors de l'annonce de la rupture du contrat de travail avec le salarié titré , le cdd peut déjà passer en CDI, puisque la rupture est effective ( sous-entendu sans attendre le terme du préavis légal de licenciement)

chris84 · 20-10-2015 13:50:39

attention les contrats à durée déterminée peuvent désormais être renouvelés deux fois.

loi n 2015-994 du 17 août 2015, article 55, journal officiel du 18 août 2015, texte n°3, page 14370

le contrat à durée déterminée (cdd) peut, dans des conditions qu'il fixe, être renouvelé, dans la limite de la durée maximale de 18 mois. Un seul renouvellement était jusqu'à présent permis. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi autorise désormais deux renouvellements, toujours dans la durée maximale de 18 mois. Naturellement, à la date de chaque renouvellement, le motif de recours à un CDD doit toujours exister.

Babou74 · 23-04-2016 18:17:03

Rupture anticipée CDD

http://contrat-de-travail.ooreka.fr/com … icipee-cdd

Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

Annonce

#1 29-05-2010 14:08:32

Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

29-05-2010 14:08:32

#2 29-05-2010 14:09:32

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#3 29-05-2010 14:10:28

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#4 29-05-2010 14:10:40

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

29-05-2010 14:10:40

#5 29-05-2010 14:11:05

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#6 29-05-2010 14:11:58

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#7 29-05-2010 14:12:12

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#8 29-05-2010 14:12:25

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#9 29-05-2010 14:12:52

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#10 20-06-2010 00:40:23

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#11 20-11-2010 16:28:22

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#12 10-06-2011 16:42:17

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#13 17-02-2013 22:36:37

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#14 19-01-2014 02:06:08

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#15 19-03-2014 17:30:55

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#16 27-04-2015 14:17:05

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#17 03-09-2015 14:07:36

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#18 23-09-2015 13:40:10

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#19 20-10-2015 13:50:39

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

#20 23-04-2016 18:17:03

Re : Contrat de Travail (CDD, CDDI, occationnel)

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