Congés payés, congés maternité, RTT...(méthode de calcul, info...)

Kro · 12-03-2008 16:49:13

jours ouvrables / jours ouvrés....
de 4i

jours ouvrables = jours "d'ouverture" = 6 par semaine, généralement du lundi au samedi.
jours ouvrés = jours réellement travaillés dans la semaine (souvent 5 jours)

les cp... haha !

on acquiert 2.5 jours par mois que l'on travaille 1, ou 2, ou 3, ou 4, ou 5, ou 6 jours par semaine.
en année complete
pour les années incompletes c'est par tranche de 4 semaines programmées.
(la notion de partiel, mi-temps, 50% ou 80% n'existe pas pour nous!!)

2.5 jours x 12 mois = 30 jours par an.
30 jours divisé par 5 semaines = 6 jours.

quand on pose 1 semaine on pose toujours 6 jours (sauf si ferié, on le deduit celui là )

mais on est payé en jours ouvrés....
sur 6 jours posés (ouvrables) on est payé le nb de jours où l'on travaille réelement (jours ouvrés) .
(que ce soit 1, ou 2, ou 3, ou 4, ou 5, ou 6 jours par semaine)

exemple : je pose des cp du 1er mai au 15 mai 2008 = je travaille les lundi mardi et jeudis...

jeudi 1 = ferié + payé sans conditions, si travaillé : payé double! mais pas pyé si ce n'est pas un jour normalement travaillé !
vendredi 2 = poser un jour ouvrable
samedi 3 = poser un jour ouvrable
dimanche 4= rien
lundi 5 = poser un jour ouvrable + payé
mardi 6 = poser un jour ouvrable + payé
mercredi 7 = poser un jour ouvrable
jeudi 8 = ferié + payé si précisé au contrat ou 3 mois d'ancienneté car un jour normalement travaillé
vendredi 9 = poser un jour ouvrable
samedi 10 = poser un jour ouvrable
dimanche 11= rien
lundi 12 = poser un jour ouvrable + payé
mardi 13 = poser un jour ouvrable + payé
mercredi 14 = poser un jour ouvrable
jeudi 15 = poser un jour ouvrable + payé

reprise le vendredi 16 mai , mais comme c'est un jour non travaillé, on gagne cette journée ainsi que le samedi 17
donc réelle reprise le lundi 19 mai

total =
jours ouvrables à poser = 11 dont : jours ouvrés donc remunerés = 5
feriés et remunerés = 2

je suis partie d'un exemple où les jours feriés sont tous negociés payés et travaillés en temps normal

12-03-2008 16:49:13

Kro · 12-03-2008 16:49:23

definitions :

JOURS OUVRABLES : l'ensemble des jours calendrier, à l'exclusion des dimanches et jours fériés légaux. Si le délai exprimé en jours ouvrables expire un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

JOURS OUVRES :Jour travaillé dans l'entreprise. Si l'entreprise fonctionne du lundi au vendredi, on compte donc 5 jours ouvrés par semaine.

Le décompte des congés payés peut s'effectuer en jours ouvrés, si cela n'est pas moins favorable pour le salarié que le décompte en jours ouvrables.

Kro · 12-03-2008 16:49:51

*Décompte des jours de CP posés.
les jours ouvrables sont les jours qui correspondent à tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés chômés. Cette notion est trés importante, car l'acquisition et la pose des congés payés s'éffectuent en jours ouvrables.
* le premier jour ouvrable de congés est le premier jour ou le salarié aurait dû normalement travailler.
Le dernier jour ouvrable de la période de congés doit être pris en compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée.
* par exemple, pour une assmat qui accueille un enfant les lundi, mardi et jeudi:
- s'il prend son lundi, il prend un jour ouvrable: ( le lundi)
_ s'il prend les lundi, mardi, et jeudi de congés, il prend six jours ouvrables: (L, Mar,Mer,J, V,S)
_ s'il prend le jeudi, il prend 3trois jours jours ouvrables: (J, V, S)
_ s'il prend les lundi et mardi de congés, il prend trois jours ouvrables: ( L,Mar,Mer)
_ s'il prend le mardi, il prend deux jours ouvrables: (Mar, Mer).

le nombre de jours ouvrables décompté n'est donc pas le même selon le moment ou on le place dans la semaine.
A+

---> Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables » et inclut donc le samedi. Mais le premier jour de congé ne compte pas si le salarié ne travaille pas dans l'entreprise ce jour-là.

Lulu

Kro · 12-03-2008 16:52:31

les RTT des parents (par loli)

R.T.T des parents

Les parents bénéficient souvent de jours de réduction du temps de travail (R.T.T), soit sous forme de journées réparties sur l'année, soit sous forme de congés supplémentaires, soit un panachage des deux.

S'ils bénéficient uniquement de journées réparties sur l'année, l'accueil sera considéré comme s'effectuant sur l' année complète, 52 semaines par an, congés payés de l'assistante maternelle inclus.
Deux modes de calcul sont envisageables :

Le salaire mensualisé peut être déterminé en enlevant le nombre de jours de R.T.T. Dans ce cas, une régularisation devra être prévue au contrat en cas de rupture pour comparer les heures d'accueil réellement effectuées avec celles rémunérées dans le cadre du salaire mensualisé.

Exemple : Sixtine est gardée 9 heures par jour pendant 5 jours et les parents bénéficient globalement de 23 jours de R.T.T. Sur la base du salaire horaire minimal (2,38 euros), le salaire mensuel sera déterminé comme suit.

- Salaire mensuel hors RTT= 2,38X45hx52sem/12= 464,10 euros.

- Déduction pour absence de l'enfant liée aux RTT des parents :
2,38X9h (durée quotidienne de garde)X23jours/12= 41,06 euros.

- Salaire mensualisé : 464,10 euros - 41,06 euros= 423,04 euros.

Le salaire mensualisé peut être déterminé sans tenir compte des jours de RTT. Ceux-ci sont alors déduits du salaire versé lorsque les parents les prennent. Cette méthode, un peu contraire au principe du lissage du salaire lié à la mensualisation, est moins simple qu'il n'y parait, en raison de la complexité du calcul des retenues de salaire à effectuer. Le contrat de travail devra préciser les modalités d'absence de l'enfant liées à ces RTT : délai de prévenance, nombre prévisible de jours par mois, calcul de la retenue du salaire, etc.

Si les parents bénéficient de semaines de RTT, l'accueil sera alors considéré comme s'effectuant sur une année incomplète (moins de 52 semaines, congés payés de l'assistante maternelle inclus).

L'AssMat n°61, Sept/Oct. 2007

12-03-2008 16:52:31

Kro · 12-03-2008 16:52:48

de 4i

à décompter :jours de RTT pris par semaines, et non par jours ceux là sont payés comme un accueil, ou si vous preferez uen absence non prévues au contrat.
merci akka1 de la précision, qui conforte celle de parme.

maintenant certaines convertissent les jours en semaines : libres à elles du moment que c'est détaillé, noté, daté et signé au contrat......

Kro · 12-03-2008 16:53:05

de parme

et je rajoute ce ci !

coucou petite précision, il est dit dans la convention(on retiendras ce qui est le plus favorable au salarié)donc dans certain cas il me semble bien les rtt sont seulement décompter en semaine et sur la convention on parle aussi de semaine!
attention alors aux textes, ce n'est pas le seul ou c'est inscrit ainsi!
je possède un livre juridique !
c'est assez long ,(ci dessous copier coller du texte concerné)

Le fait que les parents bébéficient de RTT au cours de l'année n'a pas forcément pour conséquence de faire basculer d'une année complète sur une année incomplète.

En effet, deux solutions sont envisageables:

< soit les parents prennent leurs jours de RTT une fois de temps en temps dans l'année et dans ce cas les parties devront devront décider dès la conclusion de contrat de travail de faire un calcul du nbr d'h d'accueil par semaine ou prévu que les jours de RTT sont des jours non rémunérés;

< soit les parents cumulent leurs journées de RTT et les prennent sous forme de semaines de vacances supplémentaires et dans ce cas, l'accueil peut basculer sur une année incomplète dès lors que la période d'accueil sur l'année est inférieur à 47 semaines.

Il est particulièrement important de discuter de ce point lors de la conclusion du contrat de travail de manière à ce qu'il n'y ait aucune ambiguité lors de la première journée de prise RTT:

donc tout est possible si c'est bien négocier et inscrit sur le contrat!

Kro · 12-03-2008 20:25:34

texte donné par agenaise (merci )

Texte : article 12 de la convention collective et articles L.773-16 et D.773-12 du code du travail

Conges payés

Les conges payes (cp) ne peuvent être pris que s'ils sont acquis.

L'acquisition des jours de cp

Chaque mois de travail (periode équivalente à 4 semaines) donne droit à 2.5 ouvrables de cp dans la limite de 30 jours ouvrables. Ainsi, l'ass mat qui a travaillé 12 mois a droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.

Si l'ass mat ne travaille pas 12 mois, du fait de son contrat (accueil sur anée incomplèe) ou d'un arret maladie, par exemple, elle ne pourra acquérir 30 jours ouvrables (5 semaines).

Par exemple, pour une ass mat travaillant 43 semaines, il faut effectuer le calcul suivant pour obtenir le nbre de jours acquis.
43 semaines d'accueil/4 semaines = 10.75 mois d'accueil effectif
10.75 *2.5 = 27 jours ouvrables.

Certains congés ou absences sont assimilés par la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul des cp (article 12c de la CNN).
https://www.legifrance.gouv.fr/affichID … 0005635807

lorsque le nbre de jours calculé n'est pas entier, la durée du congé est portée au nbre entier supérieur. exemple 10.75 * 2.5= 26.87 jours soit 27 jours.

La disponibilité des jours de cp

Comme pour les autres salariés, les cp sont calculés sur une année de référence qui se déroule du 1er juin au 31 mai. En principe, les jours acquis au cours de l'anée de référence ne peuvent êttre pris que lors de le période de référence, sauf accord du parent employeur.

Exemple pour un accueil ayant commencé le 1er septembre 2006 :
Pendant la période de référence du 1er septembre 2006 au 31 mai 2007, 24 jours sont acquis (38 semaines soit 9.5 mois *2.5 jours).
ces jours acquis seront disponibles et pourront être pris lors de la période dde référence suivante du 1er juin 2007 au 31 mai 2008.

Ainsi, lors de la première année d'accueil, si l'embauche a été faite en cours d'année de référence (septembre par exemple), l'ass mat ne bénéficiera pas d'un nombre de jours équivalente à 5 semaines à la fin de la période de référrence.

SI elle souhaite tout de m^me prendre ses 5 semaines de cp, plusieurs possiblités sont possibles :

-Si l'employeur est d'accord, il est possible de prendre des jours de congés sans solde. des jours sont pris, mais pas payés.
- Si l'employeur est d'accord, il est possible de prendre des jours de cp par anticipation. les jours de cp acquis sont pris et payés, mais imputent sur le nbre de jours acquis et non encore disponibles.
par exemple, la personne embauchée le 1er septembre a acquis 24 jours de septembre 2006 à mai 2007, soit 4 semaines. ces jours peuvent être posés à partir du mois de juin 2007 . A la fin de mois d'aout, elle aura acquis, au titre des mois de juin à aout 2007, plus de 7 jours de cp mais qui ne sont en prinicpe pas disponibles. Avec accord de l'employeur, elle pourra en poser 6 pour obtenir 5 semaines de cp (24+6 = 30jours ouvrables, soit 5 semaines).

Le paiement des cp

A la fin de la période de référence (31 mai), il fait le point sur l'indemnité de cp verser. Les cp sont indemnisés, soit par le maintien du salaire, soit par une indemnité égale à 10% de la rémunrération totale brute perçcue par le salarié au cours de l'année de référence. La solution la plus avantageuse pour l'ass mat est appliquée.

Mensualisation et congés payés

Si vous travaillez sur une année incomplète, la mensualisation devra être calculée sans tenir compte de vos semaines de cp. Les cp seront indemnisés par l'indemnité de cp qui s'ajoutera à la mensualisation.

Si vous travaillez sur une année complète,

Si vous ne prenez pas plus de congés payés que ceux auxquels vous avez normalement droit (jours acquis et jours disponibles, la mensualisation, calculée sur 52 semaines, inclut la mensualisation des cg. Par conséquence, aucune indemnité de cp de devra être verée en plus de la mensualisation.
Si lors de l apremière année, vous prenez plus de congés que ceux que vous avez normalement droit (jours acquis et disponibles), plusieures solutions sont possibles.

Exemple d'un contrat commençant en janvier 2007 :

mensualisation sur 52 semaines et prise de congés acquis :

vous calculez votre mensualisation sur 52 semaines. La mensualisation s'appique tous les mois, sauf le ou le smois de la prise de vos cp.

3) mensualisation sur 52 semaines et prise de congés par anticipation

L'employeur vous accorde la prise des cp par anticipation, c'est à dire que vous prenez des jours qui ne sont pas encore acquis.
La mensualisation sera calculée sur 52 semaines et sera appliquée tous les mois.
Ces congés se déduiront de vos prochains congés acquis. Si une rupture du contrat de travail emp^che l'acquisition de nouveaux jours de cp, vous devrez les rembourser à l'employeur.

Kro · 12-03-2008 20:49:11

Congés imposés par l'employeur_Salarié du particulier employeur!

Congés imposés par l'employeur.

*Tous les salariés, à temps plein comme à temps partiel, on droit à 2.5 jours de congés par mois de travail éffectif. On considère qu'un mois de travail effectif équivaut à quatre semaines de travail effectif.

*Même si cela se passe souvent différemment, juridiquement c'est l'employeur qui décide des dates des congés de son ou ses salariés.

* Certains employeurs profitent de cette situation pour imposer des jours de congés à leur salarié en fonction de leurs proprres besoins( jours RTT, enfant gardé en vacances chez grand -mère, ect---) sans se préoccuper du repos effectif de celui-ci. Il existe quelque limites aux pratiques abusives de certains employeurs.

* Lorsque le contrat de travail débute.
< les congés payés acquis peuvent êtres pris avant l'ouverture de la période normale de prise de congés, mais cela ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié(chambre sociale de la cour de cassation du 21/11/1991).
[la période de référence pour le calcul et la prise des congés payés court du 1er juin au 31 mai. Les congés acquis pendant la première période de référence ne peuvent être normalement posés que la période de référence suivante]

< Lorsque le nombre de congés payés acquis est inférieur à 12 jours ouvrables ( deux semaines), ces congés doivent être pris en continu (article 16c) de la convention collective).

* Dans tous les cas
< Au moins deux semaines continues doivent êtres octroyées au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre le salarié et l'employeur(art.16c) de la ccn).

< La prise de la 3ème et de la 4ème semaine de congés en dehors de cette même période d'"été" peut donner lieu à l'octroi de jours de congés supplémentaires ( art.16d) de la ccn).

* Congés supplémentaires imposés par l'employeur.

Il arrive que l'employeur impose des congés supplémentaires, c'est-à-dire qu'il demande au salarié de ne pas travaillé alors que:
_ tous les congés acquis ont été pris;
_ lle salarié n'a pas donné son accord pour la prise, en dehors de la période " normale", des congés restant.

Dans ce cas, ces congés doivent être indemnisés de la même façon que si le salarié avait été en congé payé ( article R.771-9 du code du travail), sauf pour les " femmes de ménage" précise l'article. Mais il est toujours possible d'inclure des clauses plus favorables dans le contrat.

Ainsi, sauf pour les "femmes de ménage", le contrat de travail ne peut pas prévoir que les absences imposées par l'employeur ne soient pas payées.

PARME

Kro · 12-03-2008 20:50:23

Régularisation des cp non pris.
SOPHIE56

Régularisation des CP

Article L773-6
(Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985 art. 15 Journal Officiel du 4 janvier 1985)
(Loi nº 92-642 du 12 juillet 1992 art. 11 III Journal Officiel du 14 juillet 1992)

Les assistantes maternelles perçoivent une indemnité représentative du congé annuel payé qui est égale au dixième du total formé par la rémunération reçue en application des articles L. 773-3, L. 773-3-1, L. 773-5 et L. 773-10 et par l'indemnité de congé payé de l'année précédente. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après les dispositions de l'alinéa précédent. L'indemnité compensatrice est due dès lors que la résiliation du contrat de travail n' a pas été provoquée par la faute lourde du salarié et sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

une assmat licenciée au 1er février 2007
l'année de référence commencant le 1er juin 2006, pr le calcul de son indemnité de cp de l'année en cours seront pris en compte:
ses salaires de juin,juillet,septembre,octobre,novembre,décembre et janvier
son indemnité de cp eventuelle d'aout
A supposer un salaire de 1200 eur brut et une indemnité de cp en aout de 1000 eur,l'indemnité compensatrice de cp sera de:
(1200 eur*7mois)+1000 d'indemn de cp
_________________________________ = 940 eur

10

eventuellement s'ajoutera à cette somme le montant des cp acquis au 31 mai 2006 et non encore pris au moment de la rupture.
S'il restait à l'assmat encore 2 semaines à prendre,sur la base du meme salaire,l'employeur lui devrait:
940 eur*2 sem
_____________ = 376 eur
5 sem

Kro · 12-03-2008 22:52:21

congé maternité: nouveautés

Peu importe l’ancienneté dans l’entreprise, toute salariée enceinte peut bénéficier du congé maternité. A condition toutefois d’avoir averti son employeur de la grossesse, et de la période d’absence
Et pourquoi s’en priver ? Etant indispensable pour la santé de la mère et de l’enfant, le congé est partiellement pris en charge par l’assurance maternité. Sur 16 semaines indemnisées, la future maman peut toutefois choisir de ne s’arrêter que 8 semaines.

Davantage de liberté
Depuis son aménagement par une loi de février 2007, le congé maternité est assoupli…à défaut d’être allongé ! En autorisant les femmes enceintes à moduler la répartition de leurs semaines de congé, la loi offre « plus de liberté aux femmes dont la grossesse se déroule bien et leur permet de passer davantage de temps avec leur bébé ».
Jusqu’à présent, le congé légal était fixé à six semaines avant et dix semaines après la naissance. Aujourd’hui, les futures mamans peuvent reporter leur départ afin de profiter plus longuement du nouveau-né après l’accouchement. Unique limite : la femme enceinte est obligée de s’arrêter trois semaines au moins avant le jour J.
La loi ne fait toutefois pas l’unanimité…Certains syndicats craignent en effet que les employeurs fassent pression sur les futures mamans afin qu’elles retardent au maximum leur départ. Mais ne vous affolez pas : l’assouplissement ne peut pas être imposé. Seule une demande expresse de la femme, assortie d’un certificat médical attestant d’un bon état de santé, permet de prolonger l’activité.

so

Kro · 12-03-2008 22:53:09

congé parental

Il est possible de cumuler le Congé parental d’éducation avec le métier d’assistante maternelle mais attention la partie Complément de libre choix d'activité sera tronquée d’une partie.

Voici les éléments pêchés difficilement auprès de la CAF :

1/ Prendre le nombre d’enfant autorisé par l’agrément (votre enfant de moins de 3 ans compte pour une place à temps plein aussi)modifié en 2015

2/ Additionner le nombre de jours de garde de tous les enfants par mois (J) et faire une moyenne

3/ La base de jours travaillés pour le Caf est de 20 jours par mois

4/ Faire le rapport entre votre calcul J et la base de la Caf soit J/20 = Résultat en %

Ce résultat permet de savoir quel est le pourcentage de reprise de travail

Exemple : 1 agrément pour 3 enfants Enfant 1 : 20 jours de garde par mois
Enfant 2 : 5 jours de garde par mois
Enfant 3 : 10 jours de garde par mois

Soit un total de jours de garde pour tous les enfants de 35 jours

Ce qui fait une moyenne de 35 jours / 3 enfants : 11,6 jours par enfant

Le rapport avec la CAF est donc de 11,6 / 20 = 58,3%

Le montant du Complément de libre choix d’activité (à la base de 363,27 euros) versé en étant assistanet maternelle agréée dépend de ce ratio :

Si le ratio est compris entre 0 et 50% inclus, vous touchez 232,52 euros de complément d’activité

Si le ratio est compris entre 50,01 et 80%, vous touchez 134,13 euros.

A VOS CALCULS ... EN CAS DE DOUTE APPELEZ VOTRE CAF...
MERCI

Kro · 12-03-2008 22:53:26

en fait la caf calcule une quotite de travail
j'ai deja ecrit un autre post a ce sujet sur le compleent de ibre choix d'activite ....

patchouli

Kro · 12-03-2008 23:11:19

INCIDENCE DE CERTAINS ÉVÈNEMENTS SUR LES CONGES :
Merci SO

MALADIE :
Le salarié tombe malade pendant ces congés : Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié ne peut exiger ni report de ses congés payés, ni indemnité « compensatrice » de congés payés (Cass. Soc., 4 décembre 1996).
L’employeur doit lui verser l’indemnité de congés payés sans en défalquer les indemnités journalières de sécurité sociale, puisque toutes deux peuvent se cumuler. En revanche, sauf dispositions conventionnelles contraires, le cumul entre l’indemnité de congés payés avec les indemnités conventionnelles complémentaire de maladie versées par l’employeur, est impossible.

Le salarié déjà malade au moment de son départ en congé :
Le salarié conserve son droit à congé pour la part de congés « perdus » en raison de sa maladie et peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. L’employeur n’est pas libéré de son obligation d’accorder le congé et il est tenu de permettre au salarié d’exercer ce droit pour la part de congé non prise du fait de l’arrêt de travail, lorsque celui-ci prend fin avant la fin de la période de congés payés (1er mai au 31 octobre de chaque année)(Cass. soc., 4 décembre 1996). Il faut cependant noter que l’employeur reste à l’initiative du congé et qu’il lui appartient d’en fixer les dates. Il pourra donc exiger du salarié qu’il prenne ses congés et lui en imposer la date. Notons qu’il peut exister des dispositions conventionnelles plus favorables au salarié, lui permettant de reporter les congés payés non pris ou de bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés. En outre, un accord entre employeur et salarié reste toujours possible.
Si le salarié est absent jusqu’à la fin de la période de congé (1er mai au 31 octobre de chaque année), il ne peut pas exiger de prendre effectivement ses congés (sauf accord de l’employeur ou dispositions conventionnelles plus favorables). Dans ce cas, l’employeur n’a aucune obligation de lui verser une indemnité compensatrice pour congés non pris. En effet, l’indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec un salaire ou les indemnités maladie versées par l’employeur.

EVENEMENTS FAMILIAUX PENDANT LES CONGES :
Tout salarié peut bénéficier sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée « événements familiaux ». La cour de cassation considère que lorsqu’un événement a lieu pendant les congés, le salarié ne peut prétendre, sauf disposition conventionnelle plus favorable, ni à une indemnité supplémentaire ni à une prolongation de son congé. Ainsi, un salarié qui se marie pendant son congé aura « perdu » les quatre jours accordés par l’article L. 226-1 du code du travail (sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables).

Kro · 12-03-2008 23:12:14

Décompte des jours de CP posés.
les jours ouvrables sont les jours qui correspondent à tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés chômés. Cette notion est trés importante, car l'acquisition et la pose des congés payés s'éffectuent en jours ouvrables.
* le premier jour ouvrable de congés est le premier jour ou le salarié aurait dû normalement travailler.
Le dernier jour ouvrable de la période de congés doit être pris en compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée.
* par exemple, pour une assmat qui accueille un enfant les lundi, mardi et jeudi:
- s'il prend son lundi, il prend un jour ouvrable: ( le lundi)
_ s'il prend les lundi, mardi, et jeudi de congés, il prend six jours ouvrables: (L, Mar,Mer,J, V,S)
_ s'il prend le jeudi, il prend 3trois jours jours ouvrables: (J, V, S)
_ s'il prend les lundi et mardi de congés, il prend trois jours ouvrables: ( L,Mar,Mer)
_ s'il prend le mardi, il prend deux jours ouvrables: (Mar, Mer).

le nombre de jours ouvrables décompté n'est donc pas le même selon le moment ou on le place dans la semaine.
A+

Parme

Kro · 13-03-2008 00:52:41

Grossesse et travail

La salariée enceinte bénéficie de toute une série de garanties protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de travail, dès lors que l'employeur est informé de son état : autorisations d'absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d'être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s'appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d'adoption.

A savoir
Une candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement.

Fiche détaillée

Quelles sont les garanties dont bénéficie la salariée ?
L'interdiction de prise en compte de l'état de grossesse
Il est interdit à l'employeur de rechercher des informations sur l'éventuel état de grossesse d'une salariée. De même, il ne peut prendre en considération cet état pour prononcer une mesure à l'encontre de l'intéressée (mutation - hors des cas autorisés - licenciement, sanction...) : en cas de litige, il appartient à la salariée qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge pouvant, si nécessaire ordonner toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le fait de refuser d'embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme en état de grossesse, est passible de sanctions pénales (au maximum 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende).

De son côté, la salariée n'est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

La protection en matière de licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si :
elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l'annulation. Il lui suffit, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, (donc à compter de la première présentation de la lettre de licenciement), d'adresser à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l'employeur peut invoquer une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La grossesse et/ou le congé de maternité n'ont aucun effet sur la date d'échéance d'un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture.
Les conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l'employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

La salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d'accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d'un mois. Ce changement d'affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d'impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d'une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l'employeur).
Il est interdit d'exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Le droit à des autorisations d'absence
La salariée bénéficie d'autorisations d'absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaires et/ou des pauses : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l'entreprise.

La garantie d'une évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d'adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d'évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, la loi du 23 mars 2006 « relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes », met désormais en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d'adoption), selon des règles différentes selon qu'il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. Ainsi :
- si l'entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d'adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s'appliquer, sachant que, si l'accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, elles doivent être aussi favorables que celles prévues par la loi (voir ci-dessous) ;
- si l'entreprise n'est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c'est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d'adoption), des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;
en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.
Le droit aux congés payés
A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré. Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d'un congé d'adoption (voir ci-dessous).

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période totale de 8 semaines : 2 semaines avant l'accouchement et 6 semaines après.
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l'accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n'est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n'a pas été prise est reportée à l'expiration du congé postnatal.
En outre :
en cas d'hospitalisation de l'enfant d'une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l'hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;
lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal. Cette disposition s'applique aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006 plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l'hospitalisation postnatale de l'enfant. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l'accouchement a lieu le 12 juillet 2006 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 juillet 2006, bénéficiera d'une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette dispositions particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d'assurance maladie ou de consulter le site de l'Assurance maladie
à sa demande et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement (le congé prénatal) d'une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l'accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d'autant. Toutefois, lorsqu'elle a fait usage de cette faculté et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d'autant.

La salariée doit avertir l'employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
À l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sur la garantie de « rattrapage salarial » voir précisions ci-dessus). Elle a également droit, lors de sa reprise d'activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l'Assurance maladie.

Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006 (JO du 2 juillet), les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s'étendant de 1948 à 1981, bénéficient d'un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d'assurance maladie.

Lulu

lulu54 · 25-07-2008 18:58:28

si vous souhaitez bénéficier de qq jours de congés en vue d’un week-end prolongé, vous devez obtenir au préalable l’autorisation de votre employeur. Le fait de partir en congé en l’absence d’une telle autorisation peut être considéré comme une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 janvier 2005 – n° de pourvoi 02-46418) ou du moins comme une cause de licenciement .
MAIS: petite jurisprudence bien interessante :
Lorsque l’employeur vous autorise à prendre des congés puis retire son accord, pouvez-vous être licencié pour faute grave si vous partez néanmoins en congés ?

Un salarié demande à son employeur, un lundi, deux jours de congés pour le jeudi et le vendredi suivants. L’employeur accepte, puis retire son accord le mercredi, soit la veille du départ en congé. Le salarié part tout de même en congé durant les deux jours. L’employeur le licencie alors pour faute grave. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement.
POURTANT:
Les juges considèrent que le salarié n’a pas commis de faute grave en raison du retrait tardif par l’employeur de son autorisation de départ en congé.

et ils estiment que la décision de licenciement était disproportionnée au regard du comportement du salarié. Le licenciement est donc injustifié.
donc concrertement:
L’employeur qui a fixé les dates de départ en congés payés a la possibilité de modifier celles-ci. Toutefois, il doit vous en avertir au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (nécessité d’assurer la bonne marche de l’entreprise ou répondre à des commandes imprévues par exemple).

Ainsi, si l’employeur ne respecte pas ce délai, votre refus de voir vos dates de départ en congé modifiées ne peut être considéré comme une faute, sauf si cette modification est justifiée par des circonstances exceptionnelles (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 février 1987 - n° de pourvoi 83-44828).

à bon entendeur

lulu54 · 25-07-2008 19:00:15

autre chose:

Tout salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir occupé un emploi chez le même employeur durant au moins un mois, a droit à des congés payés. L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié les congés payés qu’il a acquis et le salarié a l’obligation de les prendre.
Par ailleurs, le bénéfice de congés annuels apparaît comme une nécessité pour le droit communautaire, eu égard à l’objectif « d’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs » (directive 93/104/CE du 23 novembre 1993).

ben oui quoi c'est un droit .....

lulu54 · 25-07-2008 19:03:46

Un salarié, qui a été absent de l’entreprise en raison d’un arrêt du travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle, conserve la jouissance des congés payés qu’il n’a pas pu prendre durant cette période.
Le salarié peut demander à son employeur le report de ces congés payés après la date de reprise du travail.
L’employeur, qui refuse ce report, s’expose à payer des dommages et intérêts au salarié.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2007 – N° de pourvoi 05-42293.

lulu54 · 01-11-2010 09:23:06

attention petite rmarque :
La loi prévoit le décompte en jours ouvrables (6 jours par semaine), c'est le cas pour nous assmat mais certaines entreprises décomptent les congés en jours ouvrés (5 jours par semaine), elles établissent, alors, une équivalence : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés: c'est polur cette raison que quelque fois il y a incomprehension entre employeur et employé sur ce decompte , il suffira de leur preciser, pensez y

lulu54 · 09-12-2010 14:32:47

Si ce jour férié tombe un dimanche, jour de repos non ouvrable c’est tant pis cette année là pour vous : ce jour férié ne donnera pas lieu à un jour de congé supplémentaire ( Cass.soc 19/3/85 N° 83-41591) sauf disposition plus favorable dans votre convention collective ou dans un accord d’entreprise (voir vos délégués du personnel , l’inspection du travail ou votre convention collective).

Si le décompte de vos congés se fait en jours ouvrables (donc du lundi au samedi) et que ce jour férié tombe le samedi, jour travaillé fictif dans votre entreprise vous avez néanmoins droit à un jour de repos supplémentaire (Cass.soc. 27/10/04 Bull V n° 279).

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