Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

Bonsoir,   tout dépend de la durée de votre contrat de travail! 

Dans le code de travail,on peut lire ceci :

-Pendant la période de suspension (congé mat), les parents ne peuvent pas signifier le retrait; l'envoie de la lettre recommandée avec avis de réception devra se faire à la fin du congé postnatal et le préavis ne commencera à courir qu'à sa première présentation par la poste .

# indemnité de préavis:
La dispense d'exécution du préavis ou l'inobservation du préavis par l'employeur donne lieu au versement à l'assmat d'1 indemnité compensatrice "du congé dû", précise la loi .
Elle correspond au salaire qu'aurait perçu l'assmat si elle avait travaillé pendant le préavis comme le précise la ccn.
L'indemnité de préavis a le caractère d'1 salaire soumis à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu = Article L.423-24 du code de l'action sociale et des familles = + Article18,c, de la ccn du 01/07/2004 =

Il faut également savoir que pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement .Cependant, l'employeur peut dispenser l'assmat d'effectuer son préavis. il doit alors lui verser 1 indemnité correspondant au salaire qui aurait été payé si le préavis avait été travaillé.

Alors ,oui, licenciement le 31/08, puis préavis à travailler par l'assmat ou à payer si l'employeur n'a plus besoin de ses services .     Attention ,vous reste t'il des C.P à prendre (les jrs de congés qui n'ont pas pu être pris avant la fin du contrat seront remplacés par 1 indemnité compensatrice de C.P.)
ET, si la rupture du contrat de travail est signifiée pendant une période de C.P ,le préavis ne commence à courir qu'à la fin de cette période .  Bonne lecture!

Dans le code du travail on peut lire : Le montant de l'indemnité conventionnelle de rupture (1/120e) était très proche de celui de l'indemnité légale de licenciement . 
Mais 1 loi du 25/06/2008 , complétée par 1 décret du 18/07/2008 , en a doublé le montant. Attribuée en cas de licenciement d'1 salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde, elle est égale désormais à :

-1/5e de ce salaire mensuel moyen par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
-1/3e de ce salaire par année d'ancienneté pour les années suivantes.
Le salaire mensuel moyen à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:
-soit le 12e de la rémunération des 12 mois précédent la rupture;
-soit le tiers de la rémunération des 3 mois précédant la rupture .
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte au prorata.

Mais dans 1 fiche interne non publiée, le ministre du travail affirme que l'indemnité est applicable aux assmat employées par des particuliers dès lors que son montant est plus favorable que celui de l'indemnité conventionnelle (1/120e) .  Cette position est contraire à la jurisprudence de la cour de cassation. Et, si, depuis 1993, la haute juridiction n'a pas eu à se prononcer à nouveau sur la question, elle réaffirme régulièrement que les règles de droit commun du licenciement, dans lesquelles est incluse l'indemnité de licenciement, ne sont pas applicables aux assmat employées par des particuliers .

La cour de cassation sera amenée à se prononcer à nouveau dans les années à venir. Dans l'attente, la plus grande prudence s'impose. (  Article L.1234-9 et suivants, R.1234-1 et suivants du code du travail ).                                     

  Pour ma part, et ce au vu de ce qu'on peut lire,  je n'applique pas la règle des 1/5e !     Et pour répondre à votre question, il existe un post à ce sujet .

Bonsoir, pour ma part je pense que si vous vous sentez assez forte pour passer aux prudhommes, foncez! foncez! foncez!
La responsable du RAM a t'elle lu le code de l'action sociale et des familles? et, pourquoi a t'elle peur que vous envisager éventuellement une action contre les parents ? a t'elle peut être mal conseillée les parents ?  Et surtout ne vous laisser pas abattre par ce genre de personnes, ils n'en valent pas la peine ! Lorsqu'on respecte son employée on ne la malmène pas de la sorte ,tout simplement parce que cette dernière est enceinte !!  Et tout les parents ne se conduisent pas ainsi!!!

bonsoir, pour ma part,  je demande moi même à mes employeurs, ceci au mois de janvier, s'ils ont l'intention  de continuer avec moi en septembre,ou si un changement d'horaire est prévu ,afin que je puisse m'organiser  et éventuellement prendre un autre contrat (petit ou grand);  Je fais la même démarche en octobre pour janvier ! (effectivement,la plupart des parents sont de passage dans mon département, donc susceptibles de déménager à tout moment );  Je n'ai jamais eu de temps mort entre les différentes gardes,car j'avais pu anticiper!   Donc je trouve cela plus que correct de votre part de l'avoir prévenue  bien en avance !

Ok,merci

OUI, parce que toute heure travaillée engendre des CP!   Même si déjà CP avec la mensualisation . Là on parle d'heures  qui n'ont pas été prisent en compte lors du 1er calcul.

Bonjour; le syndicat  a tout à fait raison! Dans le code du travail,on peut lire ceci:

-Droit de la maternité-

Est fondamentalement illicite le retrait fondé sur la maternité de l'assmat (article L.1225-4 du code travail) . Comme la jurisprudence, la convention collective affirme que la maternité ne peut être le motif de retrait de l'enfant.Le code du travail interdit,en effet, la résiliation du contrat de travail d'une salariée enceinte et ce, jusqu'à 4 semaines après le congé de maternité.  2 exceptions à cette règle:

-1/  La faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse

-2/ L'impossibilité de l'employeur, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption,de maintenir le contrat; ce sera le cas, par exemple, si l'employeur déménage loin ; s'agissant de l'entrée à l'école de l'enfant, il y a un doute, car la cour de cassation a jugé,à propos d'une garde d'enfants au domicile des parents, que le fait de ne plus avoir d'enfants à faire garder n'autorise pas à lui seul le licenciement d'une salariée enceinte.

En dehors de ces exceptions, le retrait qui interviendrait pendant que la femme enceinte travaille ou pendant la suspension de son contrat de travail due au congé de maternité est nul et peut entrainer de lourds dommages et intérêts .

A supposer le retrait justifié, son effet a une date différente selon le moment où il intervient:
-1/  il peut être signifié pendant la période préalable au congé de maternité  ou pendant les 4 sem qui le suivent;
-2/ pendant ce congé, le retrait ne peut être signifié,il faut attendre la fin du congé postnatal.

La ccn dispose que,pendant le congé de maternité,employeur et salarié s'informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat, avec 1 délai de prévenance d'1 mois au minimum avant la fin du congé de maternité de la salariée. Ainsi:
-1/ les parties ont une obligation d'information réciproque qui peut être sanctionnée par des dommages et intérêts si elle n'est pas respectée;
-2/ mais,si l'assmat n'informe pas les parents qu'elle reprendra son travail, l'employeur ne pourra cependant pas considérer qu'elle a démissionné; en effet la démission ne se présume pas ; Cependant, le défaut d'information pourra être la cause d'1 retrait d'enfant.

Pour ma part je pense que c'est un avenant bidon pour pouvoir vous licencier en dehors du motif "maternité".

pour les indemnités de rupture:  d'après  la ccn :

Au premier départ , l'ancienneté se calcule à compter de l'arrivée du 1e enft s'il n'y a pas eu d'interruption dans les accueils :   au 1e départ, l'assmat a 1 an d'ancienneté et elle pourra toucher l'indemnité de 1/120e des salaires versés pour le 1er partant, au départ du 2e, elle touchera 1/120e pour les salaires versés, pour ce 2e enft.

Pour le préavis , c'est avec le parent (1er contrat)que vous avez l'ancienneté, même sil y a 4 gardes qui suivent = donc 1 mois de préavis  avec les 2!! d'autant plus que vous aviez trouvé 1 remplaçente!!!!

Bonsoir; Dans le code de l'action sociale et des familles on peut lire ceci  =

- Prise de congé -

employeur particulier :

Pour l'assmat qui n'a qu'1 employeur particulier, la date des congés est fixée en commun et, à défaut d'entente, par le seul employeur.
Mais la loi de 2005 décide que l'assmat ayant plusieurs employeurs particuliers devra fixer,d'un commun accord avec eux,la période de congés de manière à lui permettre de bénéficier de congés effectifs sans aucun accueil d'enfants.

A défaut d'accord,la loi dispose que c'est l'assmat qui fixera les dates de la période de congés.

Le décret du 29 mai 2006 précise que l'assmat peut fixer elle-même 4 semaines de ses congés pendant la période du 1e mai au 31 octobre de l'année, et 1 semaine en hiver. Elle devra avertir ses employeurs au plus tard le 1e mars de l'année considérée.

(dans le code du travail est stipulé : Le décret l'emporte sur la convention car il lui est plus favorable.)

La loi, comme le décret et la convention collective, parle de "congés " sans plus de précision ; il peut donc s'agir aussi bien de congés payés que de congés sans solde comme le précise la convention collective.

Il est obligatoire d'inscrire dans le contrat de travail les modalités de détermination des périodes de congés et, la dates habituelles des congés.     

Articles L.423-23 et D.423-16 du code de l'action sociale et des familles
Article 12 de la ccn du 1e juillet 2004 

Alors soit les parents essayent de vous embobiner avec " ce que le RAM a dit ", soit il faut faire lire le code en entier à la responsable du relais ! Bonne lecture!

MERCI!MERCI! MERCI!  Daddas , MERCI! Enfin  une réponse qui aidera et comblera les enfants de France et de Navarre! Bonne nuit!