Forums des assistantes maternelles et des parents employeurs

Le 5 décembre, ça veut dire qu'il ne reste plus qu'une semaine d'accueil, après c'est des absences prévues. Même si elle démissionne, elle devrait travailler jusqu'au 5 décembre. Donc aucun intérêt à démissionner maintenant, vu qu'elle n'aura plus l'enfant avant avril. Qu'elle cherche d'abord un autre contrat, et quand il est trouvé, bye-bye.

Et si ça se trouve, elle aura sa lettre de licenciement dans la semaine...

Moi, je résisterai pour cette petite semaine restante...

Nous ne sommes plus dans le Code du travail mais dans le Code de l'action sociale et des familles.

L'article 773-7 du CdT est devenu le L-423-17 ; le 773-8 est devenu le L 423-19, mais cela ne concerne pas le licenciement.

C'est plutôt l'article L 423-24 qu'il faudrait invoquer.

Et j'ai vraiment des doutes sur ce que vous a dit l'inspection du travail : le licenciement d'une femme enceinte doit être justifié et avoir un motif étranger à la grossesse.

Votre état de grossesse peut être ce motif, mais le licenciement ne pourrait alors intervenir qu'au moment de votre congé maternité. Ensuite vous êtes libre de confier les deux enfants à une crèche après votre congé maternité.

Un point que je n'ai pas saisi : votre AM a gardé l'enfant combien de temps finalement ? Aviez-vous prévu une période d'essai ?

Et si toujours pas de nouvelles demain (et à moins que le préavis ne se termine sous peu) fais leur un courrier (LRAR + lettre simple), où tu leur demande s'ils comptent encore te confier l'enfant etleur rappelant que même s'ils ne te confient plus l'enfant, le préavis devra être payé jusqu'au dernier jour.

Et tu précises, que sans réponse de leur part, cela voudra dire que l'enfant ne viendra plus et que l'ensemble des documents de fin de contrat devront-t-être remis le dernier jour de préavis.

Elle est en année incomplète, donc elle a ses 5 semaines de congés d'office, et il y a encore les semaines de congés des parents.

Les congés acquis sont inclus dans les 5 semaines.

Montrez lui la CCN :

"d)    Prise de congés annuels

Les congés payés annuels doivent être pris.

Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La date des congés est fixée par l’employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
Si un accord n’est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais."

P.S : La CCN date d'avant la loi (me rappelle plus la référence) qui donne droit à l'AM de fixer également la 5e semaine. Depuis cette loi l'AM peut fixer ses 5 semaines.

Si elle reste obtue, vous lui imposerez les dates par défaut, en lui rappelant qu'elle avait le droit de fixer les mêmes dates pour l'ensemble de ses employeurs (le faire par écrit). Ce sera elle qui y aura renoncé.

Il ne faut pas parler de "récupération de férié" mais de "jour de congés acquis non encore posé".

Une AM qui a 10 jours d'acquis (ou restants), et qui pose une semaine dans laquelle il y a un férié, même si le férié tombe un jour de non accueil (à l'exception toutefois du dimanche), il n'y aura que 5 jours de congés de posés. Sur les 10 il lui en reste donc 5 à poser.

Si elle pose un congés un vendredi, il faudra compter 2 jours puisque le samedi compte aussi, et dans votre cas aussi le lundi puisqu'elle ne travaille qu'à partir du mardi. Pour 1 jour ouvré de congé, elle se retrouve donc à 3 jours de congés décomptés (sauf s'il ne lui reste plus qu'un ou 2 jours de congé à poser).

Bonjour,

Les congés se calculent :

- par 10 % des salaires
- selon le salaire qu'elle aurait touché en travaillant pendant ses congés (ce qui suppose d'avoir calculé le nombre de jours de congés acquis).

Il faut prendre le plus favorable entre ces deux méthodes. Donc avec les 10 % tous les mois, il se peut que l'AM n'a pas touché suffisamment.

D'autre part, il faut raisonner par année de référence et aussi tenir compte de ses enfants de moins de 15 ans, si elle en a.

Il faut donc calculer les congés acquis entre le premier septembre 2009 et le 31 mai 2010 (nbre de semaines travaillées/4 puis multiplier par 2.5), arrondir si besoin au-dessus. A cela il faudra rajouter 2 jours supplémentaires par enfant de moins de 15 ans si elle en avait au 30 avril 2010.
Les jours ainsi obtenus sont des jours ouvrables (du lundi au samedi).

Vous posez donc ces jours comme suit L Ma Me J V S L Ma Me J V S... et cochez les jours habituellement travaillés puis vous calculez le salaire correspondant.

Vous comparez le résultat avec les 10 % payés entre septembre et mai 2010. Si les 10 % étaient moins élevés, vous lui devez la différence.

Puis vous calculez les congés acquis de juin 2010 à la fin du contrat (en comptant les semaines de congés acquis pris + les semaines travaillées que vous divisez par 4 puis multiplier par 2.5). Cette fois vous n'ajoutez pas les 2 jours supp pour enfant de moins de 15 ans.

Et pareil, vous calculez le salaire qu'elle aurait touché si elle avait travaillé, et vous comparez avec les 10 % de juin 2010 à la fin du contrat. Si les 10 % sont plus favorables, vous lui devez la différence.

C'est donc seulement la différence entre les 10 % et la méthode du paiement des congés en jours ouvrés que vous devrez encore à votre AM. Le fait qu'elle n'ait pas pris tous ses congés en temps n'y change rien. L'argent des congés elle les a eu (au moins en partie).

Ca n'a rien avoir avec le fait que le samedi soit un jour ouvrable d'après la loi :

Code du travail
•    Partie réglementaire nouvelle
o    PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
    LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
    TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

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Chapitre Ier : Dispositions générales
Article R1231-1 En savoir plus sur cet article...
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Alors là je ne suis pas d'accord.

Si le contrat est fait sur 20 h, tout ce qui est en plus est en HC donc défiscalisé.

Ca veut dire aussi que si l'enfant est absent (absence non prévue), l'AM est payée à raison de 20 h par semaine.

Je ne serai pas d'accord d'avoir à être payée 20 h (sûrs) mais 40 h disponibles, et pas payée en HC défiscalisées quand je les fait.

S'il y a 2 périodes différentes d'accueil, il fallait en tenir compte dans le calcul de la mensualisation : tant de semaines à 20 h et tant de semaines à 40 h. Là les 20 h de plus de la semaine haute ne sont pas défiscalisées, mais en contre partie, l'AM est payée plus de 20 h quand l'enfant est absent.

Et tu as fait signer un reçu pour ton salaire payé en espèce ?

Si oui c'est bien une preuve que tu étais employée, surtout si tu as précisé "en paiement du salaire du...".

Si non, tu pourrais même dire que tu n'as jamais été payée...

C'est bien des heures supplémentaires en plus de la mensualisation (heures en plus du planning) ?